Методическая разработка "наставничество как способ сопровождения и поддержки молодых учителей". Организация наставничества в образовательном учреждении. методическая разработка на тему Опыт наставнической деятельности

Потеряна связь с многими выпускниками – >

Создание менторских пар

В. Вовлечение корпораций

Г. Вовлечение вузов

Механизмы отбора:

Обучение наставников:

Ключевая ценность нашего проекта – помощь в формировании более 2 тысяч историй карьерного успеха российских школьников и студентов.

К сожалению, сейчас более 50% студентов работают не по специальности, конкурс на наиболее востребованные вакансии составляет от 50 до 200 студентов на 1 место, более 40% покидают первое место работы в течение первых 9 месяцев.

Международные исследования показывают, что менторство – один из самых эффективных инструментов построения успешной карьеры.

24% студентов заинтересованы в менторстве (по нашему опросу, 35% студентов осознанно хотят найти ментора, при этом лишь 11% считают, что смогут сделать это сами)

Кроме того, в проекте мы решаем проблемы трех целевых аудиторий: студентов, менторов и образовательных учреждений (школ и вузов).

Проблемы студентов (на основании международного и российского опыта и анкет от студентов, зарегистрировавшихся на нашем сайте):

Не определился с направлением развития карьеры;

Нет понимания, как попасть в компанию мечты;

Не получается найти экспертов в интересующей отрасли

Проблемы менторов (на основании анкет от менторов, зарегистрировавшихся на нашем сайте):

Потребность в менторе не была реализована в студенческом возрасте, поэтому есть желание помочь современным студентам, столкнувшимся с такой же проблемой;

Потеряна связь с alma-mater, которому хочется помочь в том числе и менторством (опрос alumni РЭШ показал заинтересованность 22% респондентов стать менторами);

Проблемы школ и вузов (на основании общения с администрациями МГИМО, РЭШ, МФТИ, РЭУ, РХТУ):

Потеряна связь с многими выпускниками – > они не вовлечены в сообщество выпускников вузов и школ, и не помогают своему университету;

Малый процент выпускников даже ведущих вузов устраивается в лучшие компании;

Студентам и школьникам необходимо более практико-ориентированное образование.

Актуальность практики наставничества:

В университетской среде активно работают студенческие организации (Студенческие союзы, Научные студенческие общества, студенческие клубы), которые преимущественно нацелены на организацию конференций, мастер-классов, тематических встреч для большого числа студентов с отдельными успешными профессионалами. При этом многим студентам не хватает личной консультации с профессионалом, возможности в течение более длительного времени (минимум 3-4 встречи) отработать необходимые практические навыки, найти ответы на волнующие вопросы.

С выпускниками работа ведется через Ассоциации выпускников (существуют далеко не во всех ВУЗах) или личные знакомства руководителей/преподавательского состава ВУЗов. При этом после выпуска большая часть выпускников прекращают взаимодействие с alma mater из-за отсутствия / недостаточности форматов по вовлечению.

В данном контексте наставническая практика – инструмент, позволяющий решить ряд вопросов, стоящих перед различными заинтересованными группами.

Таким образом, студенты получат те практические знания и навыки, которые не удается получить в ВУЗе, ответят на волнующие вопросы карьерного развития, целеполагания, «жизненного пути» и другие, укрепят веру в свои способности и возможности самореализации.

Выпускники смогут обеспечить реализацию социальной потребности по развитию общества через подготовку молодых специалистов, а также общение с выпускниками / сообществом родного ВУЗа, укрепление веры в будущее страны.

Вузам проект поможет в повышении показателей трудоустройства студентов, повышении лояльности выпускников к ВУЗу (соответственно, большая готовность участвовать в других мероприятиях / акциях университета / образовательных программах), улучшении бренда ВУЗа, развитии новых форматов обучения.

Данный проект соответствует одной из основных задач «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года », такой как «развитие кадрового потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций», а также таким обозначенным в стратегии приоритетным мероприятиям, как «адаптация системы образования с целью формирования у населения с детства необходимых для инновационного общества и инновационной экономики знаний, компетенций, навыков и моделей поведения, а также формирование системы непрерывного образования» и «реструктуризация сектора высшего образования, ориентированная на … углубление кооперации вузов с передовыми компаниями реального сектора экономики и научными организациями … и развитие сетевой организации образовательных и исследовательских программ».

Также проект My-mentor.ru решает проблему, указанную в «Концепции долгосрочного социально- экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года », такую как «недостаточный уровень развития национальной инновационной системы, координации образования, науки и бизнеса» посредством реализации первого направления концепции «Развитие человеческого потенциала», а именно «переход от системы массового образования, характерной для индустриальной экономики, к необходимому для создания инновационной социально ориентированной экономики непрерывному индивидуализированному образованию для всех, развитие образования, неразрывно связанного с мировой фундаментальной наукой, ориентированного на формирование творческой социально ответственной личности», а также путем реализации такого приоритета социальной и экономической политики, как «внедрение инновационных технологий в здравоохранении и образовании».

Формат проекта (составляющие нашей экосистемы):

А. Комплексная система работы с менторами и студентами/школьниками

Отбор лучших менторов и студентов/школьников,

Создание менторских пар

Сопровождение менторских пар на всех этапах менторского процесса с помощью собственной методологии и материалов, личных консультаций и системы обратной связи, что делает процесс менторства максимально эффективным для всех его участников.

Б. Построение сообщества участников проекта

Также мы строим менторское и студенческое сообщество, где участники могут обмениваться знаниями и приобретать полезные контакты.

В. Вовлечение корпораций

Менторство бесплатно для студентов/школьников, монетизация будет за счет спонсорства корпораций и грантов государства и некоммерческих организаций.

Г. Вовлечение вузов

Мы создаем новый формат образования, мотивируя преподавателей становиться менторами для самых мотивированных студентов и школьников, а вузы и школы – более активно привлекать выпускников к образовательной поддержке своих студентов

Механизмы отбора:

Участник заполняет анкету на сайте проекта. В случае соответствия ключевым критериям проходит интервью, в рамках которого уточняются различные аспекты анкеты, а также лучше выявляется мотивация и компетенции участника.

Во время начала семестра (февраль/сентябрь) происходит мэтчинг (сведение пар). Если послей первой встречи наставнической пары, обе стороны (наставник/наставляемый) удовлетворены и готовы продолжать работу, пара считается сформированной и начинается процесс мониторинга работы пары.

Механизмы и инструменты наставничества:

Личные встречи или телефонные разговоры с наставником, SMART-цели для пары, создание обучающей среды (инициатива со стороны наставника по привлечению студента к мероприятиям / прочим активностям интересующего профессионального сообщества), активное слушание, карта целей и задач, выполнение практических задач по тематике профессионального направления, ролевые модели, рефлексия по пройденным вопросам / дополнительным вопросам позволяющим ответить на то, что мотивирует, вдохновляет, мешает, отвлекает и т.д.

Обучение наставников:

Мероприятия для участников сообщества, включая отдельные мероприятия для наставников, раздаточные материалы (Руководство, My Mentor Journal), информация на сайте проекта и в социальных сетях

Нормативная база наставничества:

Руководство для наставника и наставляемого;

План взаимодействия наставнической пары;

Ключевые правила взаимодействия пары (включая вопрос конфиденциальности) и наставническое соглашение;

Информационные материалы на сайте my-mentor.ru;

Показатели эффективности оценки наставничества:

Достижение поставленных целей в рамках наставнической пары (более 11 успешных историй),

Обратная связь от участников (эмоциональное состояние, чувство удовлетворенности, готовность продолжать общение)

Оценка уровня удовлетворенности от взаимодействия (наставник и наставляемый)

Оценка прогресса у наставляемого со стороны наставника

Вовлеченность в сообщество наставников и студентов (проведено две встречи с 30+ человек).

Среди конкретных достижений можно отметить:

Студент успешно прошел собеседование / устроился на работу / опубликовал научную работу;

Студент ответил на беспокоящие вопросы;

Студент развил один или несколько необходимых навыков;

Для начала приведем две главные цели заявленного нацпроекта:

Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение России в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования.

Воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.

Поставленные цели будут воплощаться в рамках десяти проектов: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Поддержка семей, имеющих детей», «Цифровая образовательная среда», «Учитель будущего», «Молодые профессионалы», «Новые возможности для каждого», «Социальная активность», «Экспорт образования» и «Социальные лифты для каждого». Предусмотрено (в KPI), что к 2024 году не менее 70% обучающихся педагогических работников общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.

Автор этой книги, основываясь на многолетнем глубоком исследовании, рассказывает, какими станут организации будущего, построенные на абсолютно иных принципах, - цельными, самоуправляемыми и эволюционными. Он показывает, как такие компании развиваются - и с нуля, и эволюционируя из существующих организаций.

Чтобы понять, кто такой наставник в школе и в чем состоят его задачи, обратимся к социальным характеристикам: мир-SPOD и мир-VUCA. Как утверждают эксперты, долгое время мы жили в мире SPOD, что значит Steady (устойчивый), Predictable (предсказуемый), Ordinary (простой), Definite (определенный). В данных условиях выпускники школ и ВУЗов знали свою жизнь наперед. Сейчас произошел переход к миру VUCA - то есть к жизни Volatility (нестабильной), Uncertainty (неопределенной), Complexity (сложной), и Ambiguity (неоднозначной). В этих условиях помимо привычных контекстных и предметных навыков людям крайне необходимы экзистенциальные навыки. Однако окружающая действительность меняется так быстро, что у людей не хватает времени и ресурсов самостоятельно знакомиться со своим «Я», искать личные цели, формулировать мечты, без которых невозможен успех.

Следуя тенденциям, российские школы меняют модель работы. Пока что сохраняется, но постепенно уходит в прошлое, модель 1.0, в которой учитель транслирует информацию, а ученики запоминают ее и воспроизводят в точках контроля. Мы уже близко знакомы с моделью коллективного кейсового обучения 2.0. Образование стремится к модели 3.0, она предусматривает постановку персональных целей для каждого ученика и поиск наиболее удобного способа проверки его знаний.

Наставничество в данном контексте рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.

Читайте также:

Индивидуальное наставничество

Индивидуальное наставничество практикуется, как правило, с детьми в сложных жизненных ситуациях и другими учениками, которым действительно нужен именно индивидуальный подход. Организация назначает куратора из системы образования (руководителя программы), вокруг него создаются тандемы: наставник + наставляемый. Общение происходит один на один, участие является добровольным. Важно, чтобы участникам тандема было комфортно работать друг с другом. Цикл наставничества обычно составляет 1 год от поиска и обучения наставников. Период работы с подростком: 9 месяцев. Если по какой-то причине тандем распадается, куратор находит другого наставника.

Групповое наставничество

Вокруг педагога-наставника формируется группа подростков. Вместе они развивают soft skills и проходят самоопределение. Работа ведется над теми ценностями, в которых видят смысл и подростки, и педагог. К процессу по мере необходимости присоединяются методисты, родители, выпускники, психологи, учителя-предметники, педагоги-организаторы.

Этапы реализации

Педагог помогает ученикам осознать возможности и потребности, жизненные цели, выявляет дефициты учащихся и те барьеры, которые мешают им прийти к их жизненной цели. Педагог вдохновляет и мотивирует подростков, помогая сформировать веру в достижение целей, а также показывает конкретные маршруты для их достижения.

В формате тренинговых занятий, мастер-классов, решения кейсов и реализации проектов педагог помогает в формировании soft skills.

Эффективность участия в программе наставничества оценивается через онлайн-анкетирование до/после.

Наставничество - серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. Не стоит путать наставничество с тьюторством, менторством и коучингом, поскольку они решают разные задачи.

Использование коучингового подхода и репрезентативных систем обучающихся для управления траекторией образования лицеистов.

Ольга Алексеевна Уманец

учитель биологии и химии, заведующая кафкдрой естественнонаучных дисциплин, руководитель научного общества обучающихся лицея "МОЗГ", стаж 22 года.

Место работы: Ростовская область, г. Таганрог, ГБОУ РО "Таганрогский педагогический лицей - интернат"

Описание текущей ситуации и актуальности практики: В лицей-интернат поступают дети из образовательных учреждений муниципалитетов Ростовской области, следовательно, они имеют разный уровень образования и мотивации к осуществлению учебной деятельности. Возникает проблема: необходимо повысить эффективность образовательного процесса при наличии разных стартовых возможностей обучающихся. Следовательно, надо индивидуализировать обучение, но при этом усилить мотивацию и обучить ребят навыкам целеполагания и регуляции своего образовательного маршрута. В настоящий момент применяемая практика позволяет сохранять позитивный психологический климат в ученическом коллективе, всем известна цель деятельности на уроке, факультативе, занятий по самоподготовке, у каждого лицеиста, обучающегося в профильном биологическом классе есть свой индивидуальный маршрут достижения результата, цели, что мотивирует их принимать решения о качестве своего обучения, количестве времени, затрачиваемом на этот процесс, корректировать свой маршрут овладения образовательным курсом

Предмет наставничества: Наставник помогает обучающимся поставить личную цель, создаёт условия для планирования образовательного процесса, контроля, коррекции, волевой саморегуляции. При этом формируется готовность обучающихся к саморазвитию, проектируется и конструируется образовательная среда, а значит, образовательный процесс выстраивается с учетом индивидуальных личностных качеств обучающегося.

Задачи и функции наставников: Организовывать обучающихся для проведения коуч-сессий, проводить диагностику и обработку её результатов для определения репрезентативных систем лицеистов. Систематически определять уровень достижений обучающихся по предмету и помогать наставляемым переводить эту информацию в визуальную. Консультировать обучающихся по применению индивидуального стиля обучения на основе особенностей их ведущих репрезентативных систем. Привлекать помощников из наставляемых для консультирования вновь прибывших обучающихся. На наставническую деятельность уделяется 35 % времени.

Требования к наставникам: Владение навыками психологического консультирования, знание методики диагностики доминирующей перцептивной модальности С.Ефремцева, умение использовать элементы коучинга.

Требования к наставляемым: Применяется к обучающимся 10-11 классов в профильном обучении и внеучебной деятельности.

Механизмы отбора наставников/наставляемых: Наставники определяются из числа педагогов, осуществляющих профильное обучение, а также ведущих внеурочную деятельность по предмету. Помощники наставников - из числа наставляемых, наиболее овладевших элементами наставничества. Наставляемые - из числа обучающихся профильных классов.

Механизмы и инструменты наставничества:

Проведение вводного занятия с целью мотивации и целеполагания на основе коучингового подхода с составлением колеса достижения. Второе занятие - диагностика Ефремцева С. Для понимания своей репрезентативной системы, обработка данных и консультация по использованию сильных и слабых сторон своего стиля обучения. Дальнейшие занятия по мере прохождения определённого блока знаний и/или диагностики (пробный ЕГЭ) для коррекции линии образования и поддержания уровня.

Мотивация наставника: Наставник получает результаты обученности лицеистов, которые может использовать при прохождении аттестации на установление квалификационной категории, для получения премий стимулирующего характера. Повышается эффективность работы, что обеспечивает психологическое удовлетворение от труда как у наставника, так и у наставляемых.

Обучение наставников: Проведение обучающих семинаров и коучинговых мероприятий с педагогическими работниками лицея-интерната в рамках научно-методической работы.

Нормативная база:

План научно-методической работы ГБОУ РО «Таганрогский педагогический лицей-интернат» на 2017-2018 учебный год, который отражает проведение методических семинаров по осуществлению наставничества с использованием коучингового подхода.

2.Рабочая программа курса дополнительного образования "Решение биологических задач" включает раздел о наставничестве с использованием репрезентативных систем и коучингового подхода.

3. Программа деятельности инновационной площадки по теме: «Формирование личностных, метапредметных и предметных результатов во внеурочной деятельности обучающихся через реализацию образовательных технологий».

Ключевые показатели практики: В 2017-2018 учебном году 1 наставник работает с 29-30 наставляемыми. С увеличением числа наставников, число наставляемых будет соответствовать числу 10-11 -классников лицея-интерната. За два года применения практики 1 наставник осуществил деятельность с 44 наставляемыми, из них 4 человека стали помощниками наставника для работы с новыми членами группы, прибывшими после формирования групп.

Ключевые факторы успеха: Мотивированность педагога - наставника, ответственность, неравнодушие к результатам обучения лицеистов, заинтересованность в положительном результате.

Характеристика личных качеств наставника: Профессионально компетентный, ответственный, уважающий учеников, считающий их личностями, заинтересованный в учениках и их успехах, посвящённый своей профессии, умеющий задавать открытые вопросы, владеющий навыками психологического консультирования, педагогический такт, использующий преимущества всех модальностей в образовательном процессе, эрудированный.

Опыт наставнической деятельности:

Главным для меня как наставника является достижение следующих целей: 1. Создать условия для значительной дифференциации содержания обучения старшеклассников, с широкими и гибкими возможностями построения обучающимися индивидуальных образовательных программ.

Способствовать установлению равного доступа к полноценному образованию разным категориям учащихся в соответствии с их индивидуальными склонностями и потребностями.

Как достичь такого результата? Необходимо начать конструировать образовательное пространство.

Поработав несколько лет в профильных классах, я для себя определила основные точки напряжения, преодолев которые можно достичь требуемый результат.

Первая «точка напряжения» - особенности работы конкретных учеников с информацией, т.е. надо понять, как они думают? Как помочь ребятам осваивать материал? Что сделать, чтобы они впитали то, что происходит на занятии?

В этом отношение мне нравиться использовать материал по определению стиля обучения К. Д. Дятловой «Формирование индивидуального стиля учения на уроках биологии», где описывается и методика определения репрезентативной системы, и методы работы учителя, ребёнка в соответствии с определённым стилем.

К. Д. Дятлова (Апробирована в Нижегородском гос университете) рекомендует использовать диагностику доминирующей перцептивной модальности С.Ефремцева (методика выявления ведущего канала восприятия).

Ещё одна «точка напряжения» - уровень сформированности регулятивных УУД, которые обеспечивают организацию обучающимся своей учебной деятельности. Основной материал углубленного изучения биологии требует интеллектуальных, физических и даже моральных усилий от ребят, чтобы освоить его. Как помочь им поставить цель так, чтобы это была их цель, а не моя? Как создать условия для планирования этого процесса, контроля, коррекции, волевой саморегуляции?

Наиболее эффективным, по – моему мнению, является применение коучингового подхода. При этом формируется готовность учащихся к саморазвитию, проектируется и конструируется образовательная среда, а значит, образовательный процесс выстраивается с учетом индивидуальных личностных качеств обучающегося.

Результат: педагог может по-новому выстроить процесс обучения, ориентируясь не на принуждение обучающихся к усвоению обязательных способов и систем решения задач, а на свободную реализацию различных подходов, в том числе нестандартных.

Первое вводное занятие проходит обязательно с применением коучингового подхода, оно призвано через визуализацию уровня освоения программного материала показать ребятам, насколько они нуждаются в изменении подхода к учёбе или его коррекции, с какой проблемой сталкивается именно этот ученик, а не все обучающиеся в целом. Например, можно использовать колесо познания биологии, разделив его на семь секторов, что соответствует семи блокам знаний, проверяемых на ЕГЭ по биологии. Каждый блок подписываем и ребёнок сам определяет по каждому блоку уровень его знаний раздела. Происходит самоанализ.

Не бойтесь того, что дети завысят свой уровень или занизят (таких меньше). Это откорректируется после первой диагностической работы. Здесь обучающаяся оценила себя, указав процент освоения. А после диагностической работы результат указан карандашом. При этом жёлтый цвет она использовала, чтобы показать, где у неё увеличился или подтвердился изначальный результат.

В большинстве случаев дети адекватно оценивают свои знаний. Работая с колесом, у них возникает естественный вопрос: «Что делать?». А у меня уже готово предложение. Я им рассказываю, что в рамках учебной деятельности я помогу им улучшить позиции по пяти блокам, главное - систематическая подготовка к урокам. Два блока «Человек» и «Многообразие организмов» приезжие дети, как правило, не знают. Здесь у большинства лицеистов проявляется нервозность, т.к. они понимают масштаб влияния неосвоенных тем на результат ЕГЭ, а как изменить ситуацию к лучшему - не знают. Они невольно задают вопрос: «А Вы можете нам помочь?» Очень важно, что это - их инициатива! Мой вариант: система занятий дополнительного образования. Приступаем к совместному планированию. Что мы будем изучать в 10 классе (человека или растения, грибы и животные), а что в 11 классе. Я им предоставляю право выбрать, чтобы часть планирования была основана на их выборе.

После первой диагностической работы каждый наставляемый с помощью наставника обрабатывает свои результаты и наносит новые данные, переводя в процентное соотношение, на колесо, что даёт им возможность сравнить желаемый и достигнутый результат, что предусматривает корректировку образовательной линии, увеличив усилия в одном блоке и уменьшив в другом или перераспределить нагрузку по-другому. Каждый находит свой вариант решения, который будет устраивать его, который будет комфортен для него и который будет осуществляться с той скоростью, которую выберет сам наставляемый, чтобы достичь свой запланированный уровень.

Такие корректировки колеса проходят после каждой диагностической работы по материалам ЕГЭ, после окончания изучения тем учебной программы, которые соответствуют блокам ЕГЭ. Такой подход обеспечивает успешность тандема наставник-наставляемый, т.к. у обоих есть представление куда они должны прийти и каким маршрутом.

На втором занятии обязательной частью является определение модальностей или ведущих репрезентативных систем лицеистов с использованием диагностики С. Ефремцева. Диагностика не трудоёмка, легко обрабатывается сразу же с обучающимися. Необходимо рассказать наставляемым важность понимания процесса переработки и транслирования информации, в данном случае знаний. Обычно это занятие для ребят лёгкое и интересное, потому что они узнают о себе, о своих друзьях, соседях по парте... Они активно включаются в процесс обсуждения характеристик основных систем (визуал, аудиал, кинестетик), соотносят эти характеристики со своим опытом получают инструменты для успешной работы на уроках и дома. Наставник на этом занятии сразу отмечает в своём журнале напротив фамилии лицеиста его ведущую репрезентативную систему.

Кивалкина Светлана Владимировна,

учитель химии МАОУ СОШ №5 г. Томска

Наставничество как способ сопровождения и поддержки молодых учителей

В Законе «Об образовании» Глава 5 Статья 55 ) сказано: «При выполнении профессиональных обязанностей педагогические работники имеют право на свободу выбора и использования методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, учебников в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников…». Как молодому учителю, не потеряться в этом многообразии программ, методов, инноваций? Как организовать свою работу в соответствии с новыми стандартами и требованиями? Как идти в ногу со временем, быть мобильным, гибким и преуспевающим в профессии? Ведь часто бывает, что молодые учителя, встав на путь преподавания и, не получив должной поддержки, круто меняют свою жизнь, отвернувшись от школы.

Для начала давайте определим: Кто же это «молодой учитель»? Это бывший студент, отучившийся в ВУЗе 4–6 лет и изучавший множество научных дисциплин, методик, прошедший педагогическую практику в школе или в ином образовательном учреждении. На первый взгляд может показаться, что все хорошо, ВУЗы выпустили первоклассного специалиста, но любой человек, начинающий свой профессиональный путь, испытывает затруднения, проблемы из-за отсутствия необходимого опыта. Становление же учителя происходит труднее, сложнее, чем у представителей другой профессии потому, что педагогическое образование не гарантирует успех начинающему учителю. Чтоб стать учителем недостаточно аудиторных программных знаний. А. Макаренко писал: «Нужны синтез научных знаний, методического мастерства и личных качеств педагога, умелое владение педагогической техникой и передовыми педагогическими достижениями» . Кроме того, учительское мастерство во многом надо передавать от педагога к ученику.

Прежде чем перейти к методике, которая поможет молодому специалисту в педагогической сфере адаптироваться более успешно, хотелось бы рассмотреть наиболее часто встречающиеся проблемы, с которыми сталкиваются учителя-новички. Во-первых, это неумение точно рассчитать время на уроке. Молодой преподаватель не всегда способен произвести хронометрирование учебного времени, большее время урока он может потратить на проверку домашнего задания или объяснение нового материала, совершенно забыв о времени или о других этапах урока. Часто остается «за кадром» этап задания на дом и подведения итога урока, которые не менее значимы в структуре современного урока. Во-вторых, молодой учитель сталкивается с затруднениями при объяснении материала. Это может выражаться в том, что учитель иногда отклоняется от темы урока. Также трудности подстерегают в выборе форм и методов обучения. Кроме того, отсутствие взаимопонимания с коллегами оказывает достаточно негативное влияние на эмоциональное состояние молодого учителя, что напрямую отражается на его работе в классе с учениками. А также межличностные взаимодействия с учениками класса и с их родителями оказываются довольно проблематичными из-за того, что родитель, являясь по возрасту старше учителя своего ребенка, психологически блокирует молодого педагога, не прислушивается к его мнению и советам.

Среди факторов, которые влияют на адаптацию молодых учителей, большинство исследователей на первое место ставят эмоциональное общение. И не случайно, ведь профессиональная адаптация молодого учителя, особенно в первые годы его работы, характеризуется высоким эмоциональным напряжением и даже истощением, так как глубоко переживаются как неудачи, так и радость от первых самостоятельных шагов . Вот далеко не полный перечень невзгод, подстерегающих учителя-новичка. Поэтому очень важно, чтобы в начале профессионального пути молодой учитель почуствовал плечо компетентного опытного профессионала: учителя-наставника.

Сопровождение молодого учителя по его профессиональному пути – это движение рядом с ним, возможно, впереди него. Сопровождающий прислушивается к мнению, потребностям сопровождаемого, помогает и советует, но при этом не навязывает свои ориентиры.

Каковы же основные функции наставника при сопровождения молодого учителя?

В своей статье Е.Р. Севостьянова выделяет основные функции сопровождения учителей. . Среди функций научно-методического сопровождения можно выделить следующие:

Обучающая функция, которая ориентирована на углубление знаний и развитие навыков специалистов в системе непрерывного образования, необходимых для совершенствования их профессиональной деятельности;

Консультационная функция предполагает оказание помощи педагогу по поводу конкретной проблемы через указание на возможные способы её решения или актуализацию дополнительных способностей специалиста;

Диагностическая функция направлена на выявление проблемных точек в деятельности учителя;

Психотерапевтическая функция помогает педагогу в преодолении различного вида трудностей и барьеров, препятствующих успешному осуществлению профессионально-образовательной деятельности;

Коррекционная функция направлена на изменение реализуемой специалистом модели практической деятельности, а также на исправление допущенных профессиональных ошибок;

Адаптационная функция обеспечивает согласование ожиданий и возможностей работника с требованиями профессиональной среды и меняющимися условиями трудовой деятельности;

Информационная функция способствует предоставлению педагогам необходимой информации по основным направлениям развития образования, программам, новым педагогическим технологиям;

Проектная функция связана с обучением учителя экспертизе учебных программ и пособий, образовательных технологий;

Направляющая функция способствует установлению гуманистических отношений между учителем и учеником;

Выявление, изучение и оценка результативности инновационного педагогического опыта в образовании, его обобщение и распространение, создание системы стимулирования творческой инициативы и профессионального роста педагогов;

Оказание поддержки педагогам и руководителям в инновационной деятельности, организации и проведении опытно-экспериментальной работы, экспертной оценке авторских программ, пособий, учебных планов;

Осуществление редакционно-издательской деятельности;

организация совместной работы с научно-исследовательскими лабораториями и вузами при проведении опытно-экспериментальной работы.

В период внедрения новых инновационных технологий в образовательный процесс, важно, чтобы учитель успевал адаптироваться к ним, принимал их и был компетентен, работая в новых условиях.

Какие же формы сопровождения молодого специалиста приемлемы при наставничестве?

Обратимся к «Положению об индивидуальном сопровождении молодого специалиста в ОУ» , в котором указаны следующие формы:

Индивидуальный образовательный маршрут, включающий в себя собеседования с зам. директора по НМР, методистами или с наставником индивидуального самообразования педагога, ведение дневника индивидуального образовательного маршрута, выступления на заседаниях педагогического совета и/или методического объединения, проведение открытых уроков, защита методических или дидактических материалов, написание статей в профессиональный журнал и другое;

Занятия в Школе молодого специалиста, организация консультаций по возникающим вопросам со специалистами (администрацией школы, педагогами-психологами, юристами и т. п.);

Организованное посещение и анализ уроков;

Содействие в подготовке к конкурсам, фестивалям, акциям, проводимым как на уровне школы, так и на уровне города, области, страны;

Организация обратной связи "учитель – наставник – методист". Она может осуществляться в следующих формах: индивидуальное и групповое собеседование с педагогами; предоставление "свободного микрофона" молодым педагогам на семинарах, круглых столах, конференциях, проводимых в школе; анкетирование молодых педагогов.

Данные формы сопровождения, не могут быть использованы в работе с опытными педагогами, они специфичны, но это нисколько не умаляет их важности, поскольку направлены на адаптацию молодого специалиста в педагогическом обществе, решение проблем, возникающих у любого начинающего педагогического работника.

Очень часто проблемы молодых педегогов возникают касаемо поведенческого аспекта. Консультирование в ситуациях разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов в различных системах отношений: учитель – учитель, учитель – ученик, учитель – родители и др. Здесь педагогу - наставнику важно помимо своих рекомендаций сориентировать молодого специалиста на обращение к школьному психологу. Психолог помогает снять эмоциональное напряжение у участников конфликта, перевести обсуждение в конструктивное русло и затем помогает оппонентам найти приемлемые способы решения противоречивой ситуации.

Педагог-наставник разрабатывает план работы с молодым специалистом. В плане указываются: основные профессиональные трудности, которые испытывает молодой специалист, цель и задачи профессионального взаимодействия, этапы работы, основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки.

Наставничество является наиболее значительным фактором в процессе профессиональной адаптации молодого преподавателя, специфической методикой, которая представляет собой постоянный диалог между опытным педагогом и начинающим учителем. Организация наставничества носит поэтапный характер и включает формирование и развитие функциональных и личностных (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) компонентов деятельности преподавателя. Наставник проверяет уровень профессиональной компетенции молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей .

Подводя итоги, можно сказать, что наставничество – эффективный способ передачи опыта мастерства молодёжи. Причём польза от даноо процеса двусторонняя: обогащение педагогическим опытом молодого учителя и повышение квалификации и профессионального мастерства педагога-наставника. Это ценное приобретение для школы, поскольку с ростом своих педагогических кадров, образовательное учреждение повышает эффективность своей деятельности. И молодой задор, креативность, энтузиазм молодых специалистов является подспорьем в данном процессе.

Список литературы:

1. Барыбина И.А. Организация наставничества в школе / И.А. Барыбина // Справ. педагога-психолога. Школа. – 2012. – №7. – 67 c.

2. Введение в педагогическую профессию: Курс лекций / А.А. Глебов, Н.М. Борытко, Н.И. Кузнецова [и др.]; науч. ред. Н.К. Сергеев, Е.И. Сахарчук; Волгогр. гос. пед. ун-т. – Волгоград: Перемена, 1998.

3. Дворядкина Д.А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года / Д.А. Дворядкина. – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.
4. Зарина Г.Д. Адаптация молодого специалиста / Г.Д. Зарина // Директор шк. – 2009. – №2. – 84c.

5. Круглова И.В. Значение наставничества в профессиональном становлении молодого специалиста // Подготовка и повышение квалификации педагогических и управленческих кадров: Сборник научных трудов. Серия: Наука – образованию. Вып. 2 / Под ред. проф. В.П. Симонова. – М.: Изд-во Междунар. педагогич. академия, 2005
6. Подготовка высококвалифицированных педагогов: международный опыт Институт международных организаций и международного сотрудничества (ИМОМС) 24 августа 2011 г [Электронный ресурс] -http://iori.hse.ru/news/oecd/page2.html

7. Севостьянова Е.Р. Научно-методическое сопровождение деятельности учителя

«Самое главное и сложное искусство наставника

состоит в умении ничего не делать с учеником»
Ж. Ж. Руссо

Организация наставничества в образовательном учреждении.

В современном стремительно развивающемся обществе огромная роль отведена наставничеству. Молодой специалист, приходя в организацию, в новый коллектив, нуждается в помощи коллег направляющих его деятельность, в обучении трудовым навыкам. Опытный наставник сможет привить молодому работнику высокие нравственные качества, научить секретам профессии, воспитать любовь к труду, желание учиться, овладевать культурой труда и стать активным членом трудового коллектива.

Деятельность наставника - важное общественное поручение в школе. Наставником может быть работник, достигший успехов в повышении квалификации, с богатым жизненным опытом, обладающий высокими нравственными качествами и имеющий навыки воспитательной работы. Наставничество помогает обеспечить единство нравственного и трудового воспитания молодежи, успешной адаптации молодежи в школе.

Роль наставника педагогическая, сочетающая в себе воспитание и обучение.

Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении.

Задачи школьного наставничества:

Привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности;

Документы, необходимые для работы наставника:

Приказ о «Об организации работы с молодым специалистом»

Положение о наставничестве

План работы с молодыми специалистами

Аналитическая документация контроля адаптации молодого учителя.

Отчеты наставника о проделанной работе представляются на:

заседание методического объединения учителей начальной школы

заседание методического совета школы

Примерное положение

об организации наставничества в школе.

I. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано для Школы…. в соответствии с Конституцией Российской Федерации; Законом РФ от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Уставом школы регламентирует деятельность педагогов.

1.2. Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в Школе или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.

1.3. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности.

1.4. Основными принципами наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

1.5. Действие настоящего положения распространяется на педагогов школы.

1.6. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников образовательного процесса.

1.7. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

II. Цели и задачи наставничества.

2.1. Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении; формирование в Школе кадрового ядра.

2.2. Задачи школьного наставничества:

Привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в Школе;

Ускорить процесс профессионального становления учителя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

Способствовать успешной адаптации молодых учителей к корпоративной культуре, правилам поведения в Школе.

III. Организационные основы наставничества.

3.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора Школы и руководители школьных методических объединений, в которых организуется наставничество.

3.3. Руководитель методического объединения выбирает наставника из подготовленных учителей по следующим критериям:

Высокий уровень профессиональной подготовки;

развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

опыт воспитательной и методической работы;

стабильные результаты в работе;

богатый жизненный опыт;

способность и готовность делиться профессиональным опытом;

стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

3.4. Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов.

3.5. Основанием для утверждения наставника является выписка из заседания методического объединения, согласованная с заместителем директора.

3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, приказом директора Школы с указанием срока наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность.

3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников Школы:

учителей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в школе;

специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;

учителей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшим в Школу по распределению;

выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в Школе.

3.8. Замена наставника производится приказом директора Школы в случаях:

увольнения наставника;

перевода на другую работу подшефного или наставника;

привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

психологической несовместимости наставника и подшефного.

3.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым учителем целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

3.10. За успешную работу наставник отмечается директором Школы по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

IV. Обязанности наставника.

Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

Изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу Школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности;

Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю - предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

Проводить необходимое обучение, контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления, давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

Личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

Периодически докладывать заместителю директора о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

V. Права наставника

с согласия заместителя директора подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников Школы;
требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

VI. Обязанности молодого специалиста.

В период наставничества молодой специалист обязан:

изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности Школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

Выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

Совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

Периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

VII. Права молодого специалиста.

Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

Защищать профессиональную честь и достоинство;

Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

Посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;

Посещать уроки других учителей с их согласия;

Повышать квалификацию удобным для себя способом.

VIII. Руководство работой наставника.

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора.

8.2. Заместитель директора обязан:

Представить назначенного молодого специалиста учителям Школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

Создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

Организовать работу наставника с молодым специалистом;

Посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые молодым специалистом;

Организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

Осуществлять систематический контроль работы наставника;

Определить меры поощрения наставников.

8.3 Руководитель методического объединения обязан:

Рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы с молодым специалистом;

Провести инструктаж наставников и молодых специалистов;

Обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;

Заслушать и утвердить на заседании методического центра отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю директора.

IX. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

настоящее Положение;

приказ директора Школы об организации наставничества;

планы работы педагогического, научно-методического совета, методических объединений;

протоколы заседаний педагогического, научно-методического совета, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

9.2. По окончании срока наставничества молодой специалист и наставник в течение 10 дней должны сдать методисту школы следующие документы:

отчет о проделанной работе;

план профессионального становления с оценкой наставника, отзывом и предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Примерный приказ «Об организации работы с молодым специалистом»

С целью диагностики профессиональной компетенции и адаптационной способности молодых специалистов, обеспечения условий для их профессионального роста, оказания им методической помощи, в соответствии с планом работы школы на ___________ учебный год,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Назначить на ___________ учебный год в качестве наставников за молодыми педагогами на срок от 1 года до3 лет:

ФИО, учителя начальных классов высшей квалификационной категории наставником ФИО., учителем начальных классов, молодым специалистом;

2. Утвердить план работы с молодыми специалистами. (Приложение 1)

3. Утвердить Положением о наставничестве (Приложение 2)

4. Контроль над исполнением приказа возложить на заместителя директора по научно-методической работе или методиста.

Директор школы: ________________

Приложение1

К приказу №---од

Примерный план работы с молодыми специалистами

Цель:

создание условий для молодых специалистов по самореализации, приобретения практических навыков, необходимых для педагогической деятельности,

закрепления молодых специалистов в коллективе.

Задачи:

создание атмосферы поддержки в педагогическом коллективе молодых педагогов,

оказание помощи в приобретении навыков практической деятельности, в планировании и организации учебной деятельности.

Основные принципы:

Принцип уважения и доверия к человеку.
Принцип целостности.
Принцип сотрудничества.
Принцип индивидуализации

Основные направления работы:

Планирование и организация работы по предмету.
Планирование и организация воспитательной работы.
Работа с документацией.
Работа по самообразованию.
Контроль и руководство за деятельностью молодого специалиста.
Психолого - педагогическая поддержка.

Этапы работы с молодым специалистом

1 этап – адаптационный

2 этап - основной проектировочный

3 этап - контрольно-оценочный

Список наставников и молодых специалистов

Молодые специалисты:

Наставник: _______________________________

Приложение к приказу

от 01.09.20___г № ____-од

План работы с молодыми специалистами на ___ учебный год

Примечание: составляется молодым социалистом совместно с наставником.

Статьи по теме