ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಇನ್ಸೆಂಟಿವ್ ಬೋನಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ಮೊತ್ತಗಳು

ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಸುಲಭ. ಕೆಳಗಿನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.

ರಂದು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ http://www.allbest.ru/

ರಂದು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ http://www.allbest.ru/

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ

ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವಿಜ್ಞಾನ ಸಚಿವಾಲಯ

ಫೆಡರಲ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಬಜೆಟ್ ಎಜುಕೇಷನಲ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಷನ್ ಆಫ್ ಹೈಯರ್ ಪ್ರೊಫೆಷನಲ್ ಎಜುಕೇಶನ್

ತ್ಯುಮೆನ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ

ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾಥಮ್ಯಾಟಿಕ್ಸ್, ನ್ಯಾಚುರಲ್ ಸೈನ್ಸಸ್, ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು

ಸಸ್ಯಶಾಸ್ತ್ರ, ಜೈವಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಲ್ಯಾಂಡ್‌ಸ್ಕೇಪ್ ಆರ್ಕಿಟೆಕ್ಚರ್ ವಿಭಾಗ

ಪರೀಕ್ಷೆ

ವಿಷಯ: ನಿರ್ವಹಣೆ

ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ: ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ:

ಯಾನ್ಬೇವ್ ಎ.ಎಸ್.

ತ್ಯುಮೆನ್ 2012

• ಪರಿಚಯ
• 1. ಸಾಹಿತ್ಯ ವಿಮರ್ಶೆ
• 1.1 ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು
• 1.2 ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳು
• 1.3.4 ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು
• 2. ಸಂಶೋಧನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು
• ತೀರ್ಮಾನಗಳು
• ಉಲ್ಲೇಖಗಳು

ಪರಿಚಯ

ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಗಮನಾರ್ಹ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ - ವೇತನಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಇದು ಬೋನಸ್‌ನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡುವ ಕೊರತೆ, ಕೇಂದ್ರೀಕರಣ, “ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ” ಮುಂತಾದ ಅನಾನುಕೂಲಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆದಾಯದಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಮೊತ್ತ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್‌ಗೆ "ಬೇರ್ಪಡುವಿಕೆ" ಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದರ.

ಈ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ, ಉತ್ತೇಜನದ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿವೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಉತ್ತೇಜಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಈ ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಯಗಳು:

1. ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಿ.

2. ಈ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿ, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ.

3. ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನ್ವಯಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ.

1. ಸಾಹಿತ್ಯ ವಿಮರ್ಶೆ

1.1 ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ಜೀವನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ.

ಪದದ ವಿಶಾಲ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗಳ ಅನುಗುಣವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇಂದು ಮತ್ತು ಈಗ ನೌಕರನ ಮಹತ್ವದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಫಲವಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಊಹಿಸುತ್ತವೆ. ನೈತಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳಿವೆ.

ಅವರ ರಶೀದಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಒಂದು ಅಂಶ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಸ್ತು ಶೆಲ್.

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಉದ್ದೇಶವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವದನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ (ಹೆಚ್ಚು) ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು.

1.2 ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಗಳು

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು (ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್) ಎರಡು ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ: ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಆಂತರಿಕ ಮೌಲ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ (ಮಾರುಕಟ್ಟೆ) ಮೌಲ್ಯಕ್ಕಾಗಿ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು (ಬೋನಸ್ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು) ಸಾಧಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಸುಂಕದ ದರದ (ಸಂಬಳ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ವೇರಿಯಬಲ್ ಪಾವತಿಗಳ ಗಾತ್ರವು ಇನ್ನೂ ಬೇಸ್ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ನ್ಯೂನತೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳು ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಬೋನಸ್

ಸರಳವಾದ ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಸುಂಕದ ದರದಲ್ಲಿ (ಸಂಬಳ) ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ, ಸರಳ ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ಗಂಟೆಗೊಮ್ಮೆ;

· ದೈನಂದಿನ ವೇತನ;

· ಮಾಸಿಕ.

ಸಂಭಾವನೆಯ ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಟಿ

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ವೇತನಗಳು, ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪರಿಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಗಳಿಂದ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ, ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಚಿಕಿತ್ಸೆ, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಬಳಕೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾ.

ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಮಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ಮೂಲಕವೂ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ತಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು.

ಸಮಯ-ಬೋನಸ್ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತಜ್ಞರು, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

1.3 ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ಇವುಗಳು ಪೂರ್ಣ ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ, ಇವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಂಯೋಜನೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ:

* ಮೂಲ ವೇತನವು ಅವನ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಮೂಲ ಪಾವತಿಯು ಸ್ವಭಾವತಃ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ;

* ವೇರಿಯಬಲ್ ಪಾವತಿಗಳು ವರ್ಕಿಂಗ್ ಗ್ರೂಪ್ (ತಂಡ) ಅಥವಾ ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ (ಮತ್ತು ಅಲ್ಲ ಕೇವಲ ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ).

ವೇರಿಯಬಲ್ ಪಾವತಿಗಳು (ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೇರಿವೆ:

1) ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು (ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು);

2) ಗುಂಪು ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು;

3) ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ;

4) ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

ಈ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

1.3.1 ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ವೇರಿಯಬಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ವೇತನಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಪೀಸ್‌ವರ್ಕ್ ವೇತನಗಳು, ಬೋನಸ್‌ಗಳಂತಹ ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಗಾತ್ರವು ಗಂಟೆಯ ವೇತನ ದರ (ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು), ಆಯೋಗಗಳು (ಮಾರಾಟ ಪ್ರಚಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ), ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಗದಿತ ಶೇಕಡಾವಾರು ಅಂಚುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಮಾರಾಟವಾದ ಪ್ರತಿ ಘಟಕಕ್ಕೆ ನಿಗದಿತ ಹಣ, ಹಾಗೆಯೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೋನಸ್, ಇತ್ಯಾದಿ.

ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ, ಅದರ ನೆರವೇರಿಕೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಸೂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತದ ನಡುವಿನ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕವು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಇತರ ರೀತಿಯ ವೇರಿಯಬಲ್ ಪಾವತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅವರ ಅನುಕೂಲಗಳು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಇತರರ ಸಹಾಯವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಶ್ರಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದಾನೆ (ಅವನು ಮಾಡಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಮಾರಾಟವಾದ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ). ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲದ ನಡುವೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯ ಹಾದುಹೋಗುತ್ತದೆ, ಇದು "ಫಲಿತಾಂಶ - ಪ್ರತಿಫಲ" ಸಂಪರ್ಕದ ಗೋಚರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಆವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು) ಕಂಪನಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಸಂಭಾವನೆಯ ತುಣುಕು ರೂಪವು ಸುಂಕದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪೀಸ್ವರ್ಕ್ ಫಾರ್ಮ್ನೊಂದಿಗೆ, ನೌಕರನ ಶ್ರಮವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪೀಸ್ವರ್ಕ್ ದರಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ, ಒದಗಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳು). ಆದಾಗ್ಯೂ, ತುಂಡು ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ:

* ಗಂಟೆಯ (ದೈನಂದಿನ) ಉತ್ಪಾದನಾ ದರದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಗಂಟೆಯ (ದೈನಂದಿನ) ಸುಂಕದ ದರವನ್ನು ವಿಭಜಿಸುವುದು;

* ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ (ದಿನಗಳಲ್ಲಿ) ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಮಯದ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಗಂಟೆಯ (ದೈನಂದಿನ) ಸುಂಕದ ದರವನ್ನು ಗುಣಿಸುವುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಭಾವನೆಯ ತುಣುಕು ರೂಪವು ಗಂಟೆಯ ಪಾವತಿಯ ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ರೂಪವಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ.

ಸಂಭಾವನೆಯ ತುಣುಕು ರೂಪವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ (ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸ, ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳು). ಅನುತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಳ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆಯ ಉತ್ತೇಜಕ ಮೌಲ್ಯವು ನೌಕರನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸುಂಕದ ದರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸದೆ ಅದೇ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಅವನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ತುಂಡು ಕೆಲಸ ವೇತನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ).

ಸಂಭಾವನೆಯ ತುಣುಕು-ದರದ ಪ್ರಗತಿಪರ ರೂಪವು ಸಾಮಾನ್ಯ (ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳೊಳಗೆ ಉತ್ಪಾದಿಸಲಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು) ಮತ್ತು ಉಬ್ಬಿದ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು (ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು) ಪರಿಚಯಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವೆಂದರೆ ಕೆಲವು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದ ಔಟ್‌ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದನ್ನು ರೂಢಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಬೆಲೆ ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಪೀಸ್ ಬೆಲೆಗಳು ಸಮವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು.

ಮೇಲಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆಯ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಅದರ ವ್ಯಾಪಕ ಪ್ರಸರಣವನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಆರಂಭಿಕ ಬೇಸ್ (ರೂಢಿ) ಆಯ್ಕೆಯು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪ್ರಮಾಣ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅದರ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸಂಭಾವನೆಯ ತುಂಡು-ದರ-ಬೋನಸ್ ರೂಪ ಎಂದರೆ ನೌಕರನ ಸಂಬಳವು ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ತುಂಡು-ದರದ ಗಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಚಿತವಾದ ಬೋನಸ್ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ).

ಸಾಮಾನ್ಯ ಪೀಸ್‌ವರ್ಕ್ ರೂಪಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಅಥವಾ ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ತುಣುಕು ರೂಪ, ವೇತನ ದರವು ಹೆಚ್ಚಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತಾನೆ, ತುಣುಕು-ಬೋನಸ್ ಫಾರ್ಮ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸದಂತೆ ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯವು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸಲು ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಪೂರೈಸುವುದು ಸಹ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ನಂತರದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಅಡೆತಡೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವೈಫಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ ದಂಡಗಳು, ಭಾಗಗಳ ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ತಿರುಗಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ ಕೆಲಸ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಂಕಷ್ಟಕ್ಕೆ ಸಿಲುಕುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ರೂಪಿಸಬೇಕು.

ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ, ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ವಿವಿಧ ದಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ದಂಡದಂತಹ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವುದು ಕಾನೂನು ಬಾಹಿರ. ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಏಕಕಾಲಿಕ ಪರಿಚಯದೊಂದಿಗೆ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಸುಂಕ ದರವನ್ನು (ಮೂಲ ಪಾವತಿ) ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಹ ಪೂರೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬೋನಸ್‌ಗಳು (ವೇರಿಯಬಲ್ ಪಾವತಿಗಳು) ಗಳಿಕೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಬೋನಸ್ ಸ್ವೀಕರಿಸದಿರುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮಗಳಿಂದ ಆಯೋಗದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು (ಮಾರಾಟ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು) ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತಷ್ಟು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವ ಲೆಕ್ಕವಿಲ್ಲದಷ್ಟು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದಿಂದಾಗಿ ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ: ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಶುದ್ಧತ್ವ, ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಂದ ವಿರೋಧ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೋನಸ್‌ಗಳು. ಮಾರ್ಚ್ 21, 1994 N 210 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ "ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಕಂಪನಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು (ಒಪ್ಪಂದಗಳು) ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಕಂಪನಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ" ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಪಾಲು 50% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿರುವ ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಗಳು, ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸೂಚಕವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಲಾಭ.

ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಬಹುಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು:

* ಬೋನಸ್ ಗಾತ್ರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಗುರಿಗಳ ಪಟ್ಟಿ (ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು);

* ಪ್ರತಿ ಸೂಚಕದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತೂಕ;

* ಸೂಚಕದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು (ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟ).

1.3.2 ಗುಂಪು ಬೋನಸ್ (ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ) ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ಗುಂಪು ಬೋನಸ್ (ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ) ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭಾವನೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ (ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉಳಿತಾಯವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ). ಈ ವರ್ಗದ ವೇರಿಯಬಲ್ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾತ್ರ: ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಲಾಭದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೇಕಡಾವಾರು ವಿತರಣೆ. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಳಕೆಯು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಗಳು, ಆದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಇದು ವಿವಿಧ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ಯಮಗಳಿಂದ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಗ್ರೂಪ್ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು) ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ ಬೆಲೆಗೆ ಖರೀದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಗುಂಪು ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬೋನಸ್ಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬೋನಸ್ಗಳು, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್ಗಳು.

1.3.3 ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಜ್ಞಾನಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಬಹಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವು ಅವನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ, ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಪಡೆದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲಿರುವ ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಜ್ಞಾನದ ಸೆಟ್ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿರಬಾರದು ಮತ್ತು ಇರಬಾರದು. ಇದು ನಿಶ್ಚಲತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು

1.3.4 ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು

ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ("ಬಲಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು") ತನ್ನ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ನಿರ್ಧಾರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುರಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದರ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಫಲವು ಸಂಯೋಜಿತವಾಗಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಅದು (ಪ್ರತಿಫಲ) ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ನೌಕರನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು (ಪ್ರಚೋದನೆ), ಇದು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ನಿಷ್ಠೆ, ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಅವುಗಳ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವ, ಏಕೆಂದರೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ:

* ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ;

* ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಆರ್ಥಿಕ ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕಾಯ್ದಿರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಹಣಕಾಸು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

* ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆಯು ನಿಜವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ("ಇಷ್ಟಪಡುವುದು ಅಥವಾ ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ" ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ);

* ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಒಂದೆಡೆ, ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ ಅತೃಪ್ತರಾಗಬಹುದು; ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು "ಬಾಧ್ಯತೆ" ಎಂಬ ಭಾವನೆ ಇರಬಹುದು. ಕೆಲವು ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬೋನಸ್ ಆಧಾರಿತ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ನಾವೀನ್ಯತೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ, ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯೆಂದರೆ, ಮೊದಲಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತನ್ನ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಭಾವನೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಈಗಾಗಲೇ ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವುದಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು.

ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ನಗದು ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ನಗದುರಹಿತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿಹಾರ, ರಜೆಯ ಮನೆಗೆ ಪ್ರವಾಸ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು ಇದು ರಜಾದಿನಗಳು, ವಾರ್ಷಿಕೋತ್ಸವಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉಡುಗೊರೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು, ಬೋನಸ್‌ಗಳಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ (ಸಂಜೆ ಮತ್ತು ವಾರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ) ಕಂಪನಿಯ ಕಾರುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಗ್ಯಾಸೋಲಿನ್ ಖರೀದಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

1.3.5 ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ವಿಧಾನಗಳು

ಹಣವು ಕೇವಲ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾಧನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

1. ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು - ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ವರ್ಗಾವಣೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕ್ರಿಯೆಯ ನೈತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ (ಎರಡನೆಯದು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪದಗಳಿಗಿಂತ).

2. ಪಿತೃತ್ವ (ನೌಕರನಿಗೆ ಕಾಳಜಿ). ಇದು ಕಂಪನಿಯ (ವಿಭಾಗ) ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಒಂದು ವಿಶೇಷ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವಹನಕ್ಕೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಅವಕಾಶಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪೂಜ್ಯ "ಕುಟುಂಬದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ" ಆಗುತ್ತಾರೆ. ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ನೈಸರ್ಗಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಂಡದೊಳಗೆ ನಾಯಕರನ್ನು ಬೆಳೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು - ವಿಷಯ, ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯಿಂದ ಉತ್ತೇಜನ (ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಹಕ್ಕು, ಉಚಿತ ಸಮಯ / ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದದ ರೂಪ, ಇತ್ಯಾದಿ).

4. ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ:

· ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಸಮಯೋಚಿತ ಮಾಹಿತಿ;

· ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;

· ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

· ಸಹ-ಮಾಲೀಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ:

· ಲಾಭದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;

· ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

6. ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ತರಬೇತಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಪ್ರಚಾರ, ಸಮತಲ ವೃತ್ತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ).

7. ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು (ಅಸಮಾಧಾನ, ಶಿಕ್ಷೆ, ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟದ ಬೆದರಿಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪ್ರೇರಕ ರಚನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಹಿಂದಿನ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪ್ರೇರಕ ರಚನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪ್ರೇರಕ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು.

2. ಸಂಶೋಧನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸುಧಾರಿತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸೌಕರ್ಯದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಚ್ಚಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಡೆಗೆ ವಿಶೇಷವಾದ, ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನೇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲದ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಇದ್ದರೆ, ನೌಕರನ ಆಸಕ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರದ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಅದು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿದ ನಂತರವೇ ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ತೀರ್ಮಾನಗಳು

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳ ಸರಿಯಾದ ಬಳಕೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು - ಜಪಾನಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ದೇಶಭಕ್ತಿಯ ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಜೀವಮಾನದ ಬಾಂಧವ್ಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅನೇಕ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸೃಜನಶೀಲ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯಮಗಳು.

ಅಂತಹ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಷರತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆ: ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿರುವ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾದ ಮಾಹಿತಿ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭವಿಷ್ಯ, ಯೋಜಿತ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಯಶಸ್ಸು.

ಉಲ್ಲೇಖಗಳು

1) ಅಲಿಮರಿನಾ, ಇ.ಎ. ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಭಾವನೆ / ಇ.ಎ. ಅಲಿಮರಿನಾ // ಮಾಸ್ಕೋ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಬುಲೆಟಿನ್. - 2005. - ಸಂಖ್ಯೆ 5. - P. 37-54.

2) ಬೊಲ್ಶಕೋವ್ ಎ.ಎಸ್., ಮಿಖೈಲೋವ್ ವಿ.ಐ. ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: "ಪೀಟರ್", 2001. 416 ಪು.

3) ಗುಸೆವ್ ಎ.ವಿ., ಸುರ್ಕೋವ್ ಎಸ್.ಎ., ಬಾಯ್ಕೊ ಯು.ಪಿ., ಪುಟಿನ್ ಎಂ.ಇ., ಲುಕಾಶೆವ್ ಎ.ಎಮ್., ಕ್ರುಪಾಲೋವ್ ಎ.ಎ. ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ "ಸಂಭಾವ್ಯ ರಂಧ್ರ" ದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. 2006. ಸಂಖ್ಯೆ 3. P. 54-60.

4) ಝಸ್ಲಾವ್ಸ್ಕಯಾ ಟಿ.ಐ., ಶಬನೋವಾ ಎಂ.ಎ. ಅಕ್ರಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳುಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರಗಳು // ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನೆ. 2002. ಸಂಖ್ಯೆ 6. P. 3-17.

5) ಕ್ಲೆಮೆಂಟ್ ಕೆ. ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು // ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಧ್ಯಯನಗಳು. 2003. ಸಂಖ್ಯೆ 5. P. 62-71.

6) ಕುಪ್ರಿಯಾನೋವಾ ಝಡ್., ಖಿಬೋವ್ಸ್ಕಯಾ ಇ. ಹೊಸ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ // ಮನುಷ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ. 1994, - ಸಂಖ್ಯೆ. 10.

7) ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

Allbest.ru ನಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ

ಇದೇ ದಾಖಲೆಗಳು

ವೇರಿಯಬಲ್ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಗುಂಪು ಬೋನಸ್ (ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ) ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ.

ಅಮೂರ್ತ, 11/07/2003 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಿವರಣೆನೊರಿಲ್ಸ್ಕ್ನಿಕಲ್ ರೆಮಾಂಟ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ವೇತನದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

ಪ್ರಬಂಧ, 05/26/2012 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಗಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಮೂಲತತ್ವ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಪರಿಗಣನೆ. ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳ ಅಧ್ಯಯನ; ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವದ ವಿವರಣೆ. ಕಿರೋವ್ ಹೆಸರಿನ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ OJSC ಪಾವ್ಲೋವ್ಸ್ಕ್ ಪ್ಲಾಂಟ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 11/24/2014 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ರೂಪಗಳ ಸಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವೇತನದ ಪಾತ್ರದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 02/05/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವಿಧಗಳು. ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಜೂನಿಯರ್" ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳು, ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವೇತನದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಪ್ರಬಂಧ, 06/11/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸ್ಥಳ. ಮೃದು ಮತ್ತು ಕಠಿಣ ಪ್ರಚೋದನೆ. ಜಿ. ಮುರ್ರೆ ಪ್ರಕಾರ ಅಗತ್ಯಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ. ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಯೋಜನೆ. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು: ವಿಷಯ; ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು.

ಪ್ರಬಂಧ, 02/22/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ "ಬಚಾಟ್ಸ್ಕಿ ಕಲ್ಲಿದ್ದಲು ಗಣಿ" ಶಾಖೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಪ್ರಬಂಧ, 11/21/2010 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳು. ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವಿಧಾನಗಳು. ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು. ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 11/23/2009 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಸಾರ, ಪ್ರಕಾರಗಳು, ರೂಪಗಳು. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ್ಕಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಜೀವ ಸುರಕ್ಷತೆ.

ಅಮೂರ್ತ, 10/23/2008 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಗೆ ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ವಿಧಾನಗಳು. ವೇತನಗಳು, ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು, ಭತ್ಯೆಗಳು, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ಸಾರ. ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಅನ್ವಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಸಂಬಳವು ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿರಂತರ ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಕೆಲವು ವಿತ್ತೀಯ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

2. ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಂಭಾವನೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಕಂಪನಿಗೆ, ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಬೋನಸ್ ಗಾತ್ರಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಾರ್ಷಿಕ ವೇತನದ 0 ರಿಂದ 50-60% ವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಬಳವು ಅದರ ಶುದ್ಧ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಬೋನಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧನವಲ್ಲ.

3. ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇದನ್ನು ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಶಿಸುವ, ಅನುಭವಿಸುವ, ತನಗಾಗಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಬಳಸಬಹುದಾದ ಎಲ್ಲವೂ,

ವಸ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವಲ್ಲ.

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ರೂಪಗಳು

ಕೋಷ್ಟಕ 31 - ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ರೂಪಗಳು

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ರೂಪ	ವಿಷಯ
ವಸ್ತು ಹಣ
ಸಂಬಳ (ನಾಮಮಾತ್ರ)	ಮೂಲಭೂತ (ತುಣುಕು ಕೆಲಸ, ಸಮಯ ಆಧಾರಿತ, ಸಂಬಳ) ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ (ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಭತ್ಯೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ, ರಾತ್ರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ, ಹದಿಹರೆಯದವರು, ಶುಶ್ರೂಷಾ ತಾಯಂದಿರು, ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ ರಜಾದಿನಗಳು ಮತ್ತು ಭಾನುವಾರದಂದು, ಅಧಿಕಾವಧಿಗಾಗಿ, ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ, ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ) ವೇತನ
ಸಂಬಳ (ನೈಜ)	ನೈಜ ವೇತನವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು: 1) ರಾಜ್ಯವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸುಂಕದ ದರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು; 2) ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳ ಪರಿಚಯ; 3) ಹಣದುಬ್ಬರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವೇತನದ ಸೂಚ್ಯಂಕ
ಬೋನಸ್ಗಳು	ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಲಾಭದಿಂದ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಪಾವತಿಗಳು (ಸಂಭಾವನೆ, ಬೋನಸ್, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಭಾವನೆ). ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ, ಇವು ವಾರ್ಷಿಕ, ಅರೆ-ವಾರ್ಷಿಕ, ಕ್ರಿಸ್ಮಸ್, ಹೊಸ ವರ್ಷದ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಬೋನಸ್‌ಗಳಿವೆ: ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗಾಗಿ, ರಫ್ತು, ಅರ್ಹತೆಗಾಗಿ, ಸೇವೆಯ ಉದ್ದಕ್ಕಾಗಿ, ಗುರಿ
ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆ	ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆ ಪಾವತಿಗಳು ಒಂದು-ಬಾರಿ ಬೋನಸ್ ಅಲ್ಲ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ನಿಧಿ ರಚನೆಯಾದ ಲಾಭದ ಪಾಲನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಲಾಭದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು). ಲಾಭದ ಈ ಭಾಗದ ಪಾಲು ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಶ್ರೇಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಮೂಲ ವೇತನದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಷೇರು ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ	ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ (JSC) ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಲಾಭಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು: ಆದ್ಯತೆಯ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವುದು, ಷೇರುಗಳನ್ನು ಉಚಿತವಾಗಿ ಪಡೆಯುವುದು
ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿ ಯೋಜನೆಗಳು	ಯೋಜನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಾರಾಟ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಮಾರಾಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ: ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಉಡುಗೊರೆಗಳು, ವ್ಯವಹಾರ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಸಬ್ಸಿಡಿ ನೀಡುವುದು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಗಾತಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರವಾಸದಲ್ಲಿ ಸ್ನೇಹಿತ). ಇವುಗಳು ಪರೋಕ್ಷ ವೆಚ್ಚಗಳಾಗಿದ್ದು ಅದು ತೆರಿಗೆ-ವಿನಾಯತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿದೆ
ವಸ್ತು ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ
ಸಾರಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಾರಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಸೇವೆ	ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಧಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ: 1) ಸಾರಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪಾವತಿ; 2) ಇದರೊಂದಿಗೆ ಸಾರಿಗೆ ಖರೀದಿ: a) ಪೂರ್ಣ ಸೇವೆ (ಚಾಲಕನೊಂದಿಗೆ ಸಾರಿಗೆ); ಬಿ) ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರಯಾಣ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಭಾಗಶಃ ಸೇವೆ
ಉಳಿತಾಯ ನಿಧಿಗಳು	ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸ್ಬೆರ್ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಬಡ್ಡಿ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉಳಿತಾಯ ನಿಧಿಗಳ ಸಂಘಟನೆ. ನಿಧಿಗಳ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಆದ್ಯತೆಯ ವಿಧಾನಗಳು
ಅಡುಗೆ	ನಿಧಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ: 1) ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅಡುಗೆ; 2) ಆಹಾರ ಸಬ್ಸಿಡಿಗಳ ಪಾವತಿ
ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಉತ್ಪಾದಿಸಿದ ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟ	ಈ ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟದ ಮೇಲೆ ರಿಯಾಯಿತಿಗಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿವೇತನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ನಿಧಿಯ ಹಂಚಿಕೆ (ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಭರಿಸುವುದು)
ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ತರಬೇತಿ (ಮರುತರಬೇತಿ) ಸಂಘಟಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಭರಿಸುವುದು
ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಅಥವಾ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು. ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಿಧಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ
ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳು	ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು. ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಿಧಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ
ವಸತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ಸ್ವಂತ ವಸತಿ ನಿರ್ಮಾಣ ಅಥವಾ ಪಾಲು ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕಾಗಿ ನಿಧಿಯ ಹಂಚಿಕೆ
ಮಕ್ಕಳ ಪಾಲನೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ಪ್ರಿ-ಸ್ಕೂಲ್ ಮತ್ತು ಶಾಲಾ ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಕ್ಕಳು ಮತ್ತು ಮೊಮ್ಮಕ್ಕಳ ಶಿಕ್ಷಣ, ಸವಲತ್ತು ಪಡೆದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿವೇತನಗಳ ಸಂಘಟನೆಗೆ ನಿಧಿಯ ಹಂಚಿಕೆ
ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು	ಅಗತ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ "ಖರೀದಿ" ಗಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಮೊತ್ತದೊಳಗೆ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ

ಕೋಷ್ಟಕ 31 ರ ಮುಂದುವರಿಕೆ

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ರೂಪ	ವಿಷಯ
ಜೀವ ವಿಮೆ	ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ (ಸಾಂಕೇತಿಕ ಕಡಿತಕ್ಕಾಗಿ) ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಜೀವ ವಿಮೆ. ನೌಕರನ ಆದಾಯದಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಹಣವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಅಪಘಾತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾರಣಾಂತಿಕ ಅಪಘಾತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ವಾರ್ಷಿಕ ಆದಾಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪಾವತಿಸಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ದ್ವಿಗುಣಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪಾವತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಆದಾಯದಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ನಿಧಿಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ
ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆ	ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರು
ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ (ಪ್ರಮಾಣಿತ)	ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಪಾವತಿಗಳು (ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ಸೇವೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಪರಿಹಾರ, ಸ್ಥಳಾಂತರ, ಮಾರಾಟ, ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಖರೀದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು, ರಿಯಲ್ ಎಸ್ಟೇಟ್, ಹೆಂಡತಿ (ಗಂಡ) ಉದ್ಯೋಗ, ಇತ್ಯಾದಿ, ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪಾವತಿಗಳು ನಿವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ). ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ "ಗೋಲ್ಡನ್ ಪ್ಯಾರಾಚೂಟ್‌ಗಳು" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಈ ಪಾವತಿಗಳು ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಹಾರ, ಕಡ್ಡಾಯ (ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ) ಪಿಂಚಣಿ ಪಾವತಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
ಪಿಂಚಣಿ ವಿಮೆ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗಳು	ರಾಜ್ಯ ಪೂರಕ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ಅಂತಹ ಪರ್ಯಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿಯೇ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಬಾಹ್ಯ ನಿಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬಹುದು.
ಅಮೂರ್ತ
ಉಚಿತ ಸಮಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಚೋದನೆ	ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯವನ್ನು ಇವರಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು: 1) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ದಿನಗಳ ರಜೆ, ರಜೆ, ರಜೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಒದಗಿಸುವುದು; 2) ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು; 3) ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು
ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ	ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸೃಜನಶೀಲ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಅದೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಾರ, ಸೃಜನಶೀಲ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು
ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನ್ನಣೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ	ಗೌರವ ಫಲಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಬ್ಯಾಡ್ಜ್ಗಳು, ಪೆನ್ನಂಟ್ಗಳು, ಛಾಯಾಚಿತ್ರಗಳ ನಿಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ವಿದೇಶಿ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಗೌರವ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಜಪಾನ್ನಲ್ಲಿ). USA ನಲ್ಲಿ, ನೈತಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಗಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ-ಆಧಾರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಲಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ("ಗೋಲ್ಡನ್ ಸರ್ಕಲ್", ಇತ್ಯಾದಿ)

ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ನ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಸಮತೋಲಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು. ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ವಯಸ್ಸು, ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ತಂಡದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಕಂಪನಿಯಾದ್ಯಂತದ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಷ್ಟು ಸ್ವಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೇ, ಅವರು ಎಷ್ಟು ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರ ವಯಸ್ಸು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀವು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಿತ್ರ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಭಾವಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ನೀಡಬಹುದಾದ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ನೀವು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಊಹೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಯಾರಿಗೂ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕಂಪನಿಯ ಹಣವನ್ನು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡದಿರಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಫೆಟೇರಿಯಾ ವಿಧಾನ

ಕೆಫೆಟೇರಿಯಾ ವಿಧಾನ- ಮನೆಯೊಳಗಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಆಯ್ಕೆ. ವಿಧಾನವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ "ಮೆನು ”, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವನೆಯಾಗಿ ಕೆಲವು ಸೇವೆಗಳ ಉಚಿತ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಕಂಪನಿಯ ಬಜೆಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರು ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಆದ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ಸೇವೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಒಂದು ರೀತಿಯ "ಮೆನು" ಅನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ವಿನಂತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅದನ್ನು ನವೀಕರಿಸಬಹುದು (ಕೆಫೆಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುವವರು ಮಾಡುವಂತೆಯೇ).

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೈಜ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಗುರಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ನೀತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಆಕರ್ಷಣೆಯೂ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಕಡಿತ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಳಹರಿವು, ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಕಂಪನಿಯು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

"ಕೆಫೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ" ಯಲ್ಲಿನ ಉಚಿತ ಆಯ್ಕೆಯ ತತ್ವವು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಬ್ರಾಂಡ್ ಸೇವೆಗಳ ನಿರಂತರ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೀವನ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವುದು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದ ಸೇವೆಗಳ ಆವರ್ತಕ ಆಯ್ಕೆಯು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಗ್ರಾಹಕೀಕರಣ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯು ಹಲವಾರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವರ್ಗ ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಆವರ್ತನ, "ಮೆನು" ಅಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಬೆಲೆಗಳು, ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಡೇಟಾ ಸಂಸ್ಕರಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರ, ಮಾಹಿತಿ ನೀತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಪ್ರಚೋದಕ ವಿಧಾನಗಳು

ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ, ಎರಡು ಹಂತದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು: ಮೂಲಭೂತ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ.

ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು ಮೂಲ ಮಟ್ಟ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಸಂಬಳ, ವಿಮೆ, ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು.

ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರೇರಣೆ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಚಿತ್ರ 59- ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು

ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳ ಸವಾಲು - ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ, ಭವಿಷ್ಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ - ಆಯ್ಕೆ ಯೋಜನೆಗಳು (ಸ್ಟಾಕ್ನ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೆಲೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಯ್ಕೆಯ ವ್ಯಾಯಾಮದ ಬೆಲೆಯೊಂದಿಗೆ).

ಬಹುಮಾನ ವಿಧಾನಗಳ ಸವಾಲು- ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವಲ್ಲಿ, ಅವರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು - ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳು.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮೂಲ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟಗಳ ಅನುಪಾತವು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮೂಲ ಹಂತದೊಳಗೆ ಪರಿಹಾರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರದ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮೂಲ ಮಟ್ಟವು ಅವರ ಪರಿಹಾರದ ಬಹುಭಾಗವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳು

ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಿಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳು. ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭ (ತೆರಿಗೆಯ ನಂತರದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಲಾಭ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸಾಲ ಮತ್ತು ಇಕ್ವಿಟಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ).

ಸ್ಥಾಪಿತ ಅನುಪಾತಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಷೇರುದಾರರ ಷೇರುಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿತರಣೆಗಳು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ನಗದು ಪಾವತಿಯಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳಲ್ಲಿನ ಪರಿಹಾರದವರೆಗೆ.

ನ್ಯೂನತೆಗಳು:

1. ಮಿತಿ ಗುರಿ ಮೌಲ್ಯದ (ಲಾಭ) ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪರಿಹಾರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯದ ಗಮನಾರ್ಹ ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭದ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಲಾಭದ ಕುಸಿತದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೆ ಹೊರಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಯೋಜನೆ. ಅದರಲ್ಲಿ, ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತವು ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ: ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಧಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪಾಲು ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭದ ಹೆಚ್ಚಳ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಬೋನಸ್‌ನ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಗುರಿಯ ಬೋನಸ್‌ನ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹೆಚ್ಚಳದ ಕಾರ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಹೆಚ್ಚಳದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ). ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭಗಳ ಅತಿಯಾದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಒಟ್ಟು ಬೋನಸ್ ಮೌಲ್ಯವು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಇದು ಯಾವುದೇ ಮಿತಿ ಅಥವಾ ಮಿತಿ ಮೌಲ್ಯದಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಂಚಿತ ಬೋನಸ್ ಖಾತೆ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಿದ ಬೋನಸ್ ನಡುವೆ ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಯೋಜನಗಳು:

1. ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗುರಿಗಳಿಗಿಂತ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

2. ಪೂರ್ಣ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ

3. ಲಾಭದ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ ನೀಡಲು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿ.

ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯು ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವುದರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ವ್ಯವಹಾರದ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನವರೊಂದಿಗಿನ ಅವರ ಸಂಪರ್ಕಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಾನದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ನಂಬಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಅವನ ಸ್ಥಾನಮಾನದಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಅವನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಹಲವಾರು ರೂಪಗಳಿವೆ.

1. ಹೆಚ್ಚಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ವಸ್ತು ಪರಿಹಾರ. ಅವರು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಬರಬಹುದು. ಸಂಬಳಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಪರಿಹಾರವು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಆಯೋಗಗಳ ರೂಪವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಸಮಾನವಾಗಿ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಲಾಭದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ. ವಸ್ತು ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಕಾರವು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳಾಗಿರಬಹುದು - ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆ, ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಆಹಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ.
2. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಗದು ಬಹುಮಾನ, ವಿವಿಧ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಿಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಧನೆಗಳು. ಬಹುಮಾನಗಳು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ದೊಡ್ಡದಾಗಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವುಗಳು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ.
3. ಪ್ರಚಾರ. ಆದರೆ ಇದು ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮಾಡುವವರ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೀಮಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ಇರುವಂತಿಲ್ಲ.
4. ಉಚಿತ ಸಮಯದೊಂದಿಗೆ ಬಹುಮಾನ.
5. ತಂಡದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮನ್ನಣೆಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ-ಪರಿಚಲನೆಯ ಮುದ್ರಣಾಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಸ್ಟ್ಯಾಂಡ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸ್ಮಾರಕ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತಿ, ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು, ಪ್ರವಾಸಿ ಪ್ರವಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವುದು.
6. ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ವಿಭಾಗದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ.

ಕೆಲವು ಇಲ್ಲಿವೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಸಲಹೆಗಳುಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಾದ D. ಯಾಂಕೆಲೋವಿಚ್ ಮತ್ತು D. ಇಮರ್ವರ್ ನೀಡಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸುಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾನು ಗಳಿಸುವ "ಅವನ" ಪಾಲನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಜನರಿಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಅವರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಭರವಸೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಜವಾದ ಸಂಭಾವನೆಗಳ ನಡುವೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಅಂತರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಾರದು ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬಾರದು, ಅವರ ಮತ್ತು ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರ ನಡುವೆ ಈಗಾಗಲೇ ದೊಡ್ಡ ಅಂತರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸ.

IN ಇತ್ತೀಚೆಗೆರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಸಂಭಾವನೆ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಆದಾಯದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು: ಆದಾಯದ ಮೊತ್ತದಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯದ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಲಾಭವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಸಂಭಾವನೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು);
• ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆಗೆ: ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭದಿಂದ ನೌಕರರು ವಿಭಿನ್ನ ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ;
• ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಮಾನ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಷೇರುಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

IN ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳುಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಗುಂಪು ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಸ್ಕ್ಯಾನ್ಲಾನ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪಾಲನ್ನು (ಮಾನಕಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ) ಮಾರಾಟವಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಳಿಸಿದ ಮೊತ್ತದ ಭಾಗವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ನಿವ್ವಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪಾಲನ್ನು ಅದರ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಳಿಸಿದ ನಿಧಿಯ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ನೌಕರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಒದಗಿಸುವ ರಕ್ಕರ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ;
• "ಇಂಪ್ರೋಶರ್" ಸಿಸ್ಟಮ್, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ದೋಷ-ಮುಕ್ತ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ನಾವೀನ್ಯತೆಗಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು (ಉತ್ಪನ್ನ ಗುಣಮಟ್ಟ, ದೋಷಗಳ ಕಡಿತ, ಇತ್ಯಾದಿ.).

ಉದ್ಯಮಗಳ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಮೊತ್ತವು ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನದ ಸ್ಥಿರ ಭಾಗದ 5-7% ರಿಂದ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ 50-120% ವರೆಗೆ). ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಕ್ಷೀಣತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವೇತನದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಷ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ತಜ್ಞರು ಭರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಷ್ಟಗಳು, ಅವರ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕೀಕರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವೇತನದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಲಾಭ ವಿತರಣೆಯ ತತ್ವವು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈಗ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಷೇರುದಾರರು ಉದ್ಯಮದ ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ನಿಜವಾದ ಆರ್ಥಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಲಾಭದ ಭಾಗವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಷೇರುಗಳ ಮೇಲೆ ಲಾಭಾಂಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ರಶಿಯಾದಲ್ಲಿ ಖಾಸಗೀಕರಣಗೊಂಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುವಂತೆ, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಷೇರುದಾರರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ಲಾಭದ ಅತಿಯಾದ ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯಮಗಳು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಲಾಭಾಂಶವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಆದ್ಯತೆಯ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಸತಿ ನಿರ್ಮಿಸಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿ, ಅವರಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವುದೇ ವಾಣಿಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಲಾಭ ಗಳಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಲಾಭದಿಂದ ಅದರ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಕಡಿಮೆ ಇಲ್ಲ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ- ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಸುಧಾರಣೆ. ನಿಲುಗಡೆಯಿಂದಾಗಿ ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು ಸರ್ಕಾರದ ನಿಯಂತ್ರಣಸುಂಕಗಳು, ಇದರಲ್ಲಿ ರೂಢಿಗಳು ವೇತನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ (ಅವುಗಳನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ). ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು, ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸಬೇಕು.

ಯಾವುದೇ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು "ಕೆಲಸ" ಮಾಡುವ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬೇಕು.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಖಾಸಗೀಕರಣಗೊಂಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವೇತನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:
ತಂಡದ ಉತ್ತೇಜಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೋಗುವ ಲಾಭದ ಭಾಗವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪಡೆದ ಲಾಭದ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅಂತಿಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಹಂಚಬೇಕು.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದ ಮುಖ್ಯ ಭಾಗವು ನಿರಂತರ ಭಾಗವಾಗಿರಬೇಕು (ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸುಂಕ). ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಗಾತ್ರವು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅತ್ಯಲ್ಪವಾಗಿರಬೇಕು (7-10%) ಮತ್ತು ಇತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ (ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ 50-100% ವರೆಗೆ).

ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶ ಮತ್ತು ಕವರ್ ಆಗಬೇಕು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.

"ರಿಜಿಡ್" ಸುಂಕದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ" ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಬದಲಿಸಬೇಕು, ಪ್ರತಿ ಸುಂಕದ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ದರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಬಳಕೆ (ಇಂಧನ ಆರ್ಥಿಕತೆ, ಉಪಕರಣಗಳ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಆ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಲ್ಲಿ ಅವು ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿನ ಬೋನಸ್ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ಲಾಭಗಳ ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವಿಕೆ) ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆ) ಎರಡನ್ನೂ ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅವರ ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು. ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು, ಆಯ್ಕೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ)- ಇದು ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಧ್ಯಂತರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಇದನ್ನು ನಿಯಮಿತ ಮಧ್ಯಂತರದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಸಾಧಿಸುವಿರಿ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳುಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಭದ್ರತೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮುಖ್ಯ ನಿಯಮವನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಯಶಸ್ಸು ಮಾತ್ರ ಇಡೀ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ತರುತ್ತದೆ!

ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಬೋನಸ್ಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಆರ್ಥಿಕವಲ್ಲದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ನಿಗದಿತ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:

ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ನಿರಂತರ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಇದು ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತವಾಗಿರಬಹುದು. ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೆಲವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಾಧ್ಯ - ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಶಾಲವಾದ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಕಚೇರಿಯ ಹಂಚಿಕೆ, ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವದ ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮಾರ್ಗಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಅಲ್ಲ. ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅನಿಯಮಿತ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಇತರರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ಮತ್ತು ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಯೋಜಿತವಲ್ಲದಂತೆ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ನಿಮ್ಮ ತಜ್ಞರನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾಸಿಕ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯಬೇಡಿ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ವಿಧಾನವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೋಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಿರಂತರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತಂದ ನಂತರ ನೀವು ದೀರ್ಘಕಾಲ ಕಾಯಬಾರದು. ಸಾಧಾರಣ ಮೊತ್ತದೊಂದಿಗೆ ತಕ್ಷಣವೇ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಆದರೆ ಇದು ದೊಡ್ಡ ನಗದು ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬಹಳ ಸಮಯದ ನಂತರ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತುರ್ತು ಪಾವತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿ. ಮತ್ತು ಇದು ಕೇವಲ ಲಿಖಿತ ಭರವಸೆಯಾಗಿ ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಜೀವಕ್ಕೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀವು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿದರೆ, ಒಂದು ವಾರ ಅಥವಾ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದರರ್ಥ ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಚರ್ಚೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಒಂದು ಹಂತವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಹಂತ-ಹಂತವಾಗಿರಬೇಕು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ, ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು ಇದರಿಂದ ಒಂದು ಹಂತದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಮಾಡಬಹುದು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳುಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಿಸಿ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ನಿಮಗೆ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿರಬೇಕು, ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾತ್ರ ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಯಶಸ್ಸಿನತ್ತ ಕೊಂಡೊಯ್ಯಬಹುದು.

ನಾನು ನಿಮ್ಮ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಬಯಸುವ ಇನ್ನೊಂದು ವಿಷಯವೆಂದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ದೊಡ್ಡ ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಅಸೂಯೆ ಮತ್ತು ಕೋಪವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಣ್ಣ ಕರಪತ್ರಗಳು ಕೋಪ ಮತ್ತು ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಲ್ಪವಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ನಿಮಗಾಗಿ ನಮ್ಮ ಸಲಹೆ ಏನೆಂದರೆ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಇಡೀ ತಂಡವನ್ನು ತನ್ನ ಹಿಂದೆ ಎಳೆದುಕೊಂಡು ನಾಲ್ಕು ಜನರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಇದ್ದರೂ, ನೀವು ಅವನನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಾರದು. ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಅದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಪಶ್ರುತಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

ತ್ವರಿತ ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ;
ಅಧಿಕೃತ ಸವಲತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆ;
ನಿರಂತರ ಮೌಖಿಕ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ ಪ್ರಶಂಸೆ;
ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನೇರ ಸಂವಹನ;
ಸ್ಥಿರ ನಗದು ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳು;
ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಸಿದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ;
ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿಗೆ ವಸತಿ ಬಾಡಿಗೆ;
ಗ್ಯಾಸೋಲಿನ್ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಸೆಲ್ಯುಲಾರ್ ಸಂವಹನಗಳು.

ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳಿಗಾಗಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗದಂತೆ ಮಾಡಿ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಮಾಡಿ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಮಕ್ಕಳಿಗಾಗಿ ಶಿಶುವಿಹಾರಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಕೆಲವರಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಕ್ರೀಡಾ ಕ್ಲಬ್ನಲ್ಲಿ ಸದಸ್ಯತ್ವವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಹೀಗೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ 7 ವಿಧಾನಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ನೋಡೋಣ.

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 1. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು.

ವಿವಿಧ ಕಂಪನಿಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು. ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳು ಮತ್ತು ದಂಡಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವರು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕೆಲವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಇತರರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ, ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮಧ್ಯಮ ನೆಲವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಶಿಕ್ಷೆಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ತೀವ್ರತೆಯು ಅಪರಾಧದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ. ಅದು ನೆನಪಿರಲಿ ಶಿಕ್ಷೆ- ಇದು ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪೆನಾಲ್ಟಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ನೀವು ನೌಕರನನ್ನು ಅವರ ತಪ್ಪಾದ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕ್ರಮವು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ ಪಾಠವಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಶಿಕ್ಷೆಯ ಯಾವುದೇ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾಳಜಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಅಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ದುಡುಕಿನ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ನೀವು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತೀರಿ.

ನಿಮ್ಮ ತೀರ್ಪು ಮಾಡುವಾಗ, ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನೀವು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಪ್ಪಾದ ಕ್ರಮಗಳು ಕಂಪನಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವಸ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಹಣಕಾಸಿನ ಶಿಕ್ಷೆ ಸಾಧ್ಯ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಕೇವಲ ಮೌಖಿಕ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದು ಸಾಕು.

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 2. ವಿಶೇಷ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವುದು.

ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು. ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ ಈ ಸೂಚಕಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ;
ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಮಾತುಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದು;
ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು;
ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಗೆಲುವು.

ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಗದು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ತನ್ನದೇ ಆದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 3. ಕ್ರೀಡಾ ಕ್ಲಬ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಸದಸ್ಯತ್ವದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿತ್ತೀಯ ನಿಧಿ.

ತಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಜೀವನಶೈಲಿಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕ್ರೀಡೆಗಳನ್ನು ಆಡಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ಹೋಗದ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಆರೈಕೆಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಬಳಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ;

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 4. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿನಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹಿಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಶಾಲೆಯಲ್ಲಿ ಫ್ರೆಂಚ್ ಅನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಈ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯು ಈಗ ಫ್ರಾನ್ಸ್‌ನಿಂದ ಪಾಲುದಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಭಾಷೆಯ ಜ್ಞಾನವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಬರಬಹುದು. ನಂತರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು;

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 5. ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೀತಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು.

ಯಾವುದೇ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ:

1. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ವೃದ್ಧಾಪ್ಯ ವಿಮೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪಾವತಿಗಳು ಅಥವಾ ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರವುಗಳು ಸೇರಿವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಗಳು ಬದಲಾಗಬಹುದು;
2. ಸ್ಥಳೀಯ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳುಉದ್ಯಮಗಳು. ಈ ನಗದು ರಸೀದಿಗಳಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಯಾವುದೇ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೀತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜೀವನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಗಮನಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಾನಗಳುಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಶಾಂತ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕಂಪನಿಯ ನೀತಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕೆ ತಗ್ಗಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉತ್ತಮ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ವಿಸ್ತೃತ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:ವಸ್ತು ನಗದು ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತು ನಗದು-ರಹಿತ ಪಾವತಿಗಳು. ವಸ್ತು ವಿತ್ತೀಯ ಪಾವತಿಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳ ಖರೀದಿಯ ಮೇಲಿನ ಕಡಿಮೆ ದರ;
ಕಡಿಮೆ ದರದಲ್ಲಿ ಸಾಲ ಅಥವಾ ಕಂತು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;
ಪಾಲಿಸಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆವಿಸ್ತೃತ ಮಾದರಿ;
ಪ್ರಯಾಣ ವಿಮೆಯ ಭಾಗಶಃ ಮರುಪಾವತಿ;
ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ರಜೆಗಳು - ಮದುವೆ ಅಥವಾ ಅಂತ್ಯಕ್ರಿಯೆ;
ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಗಳು;
ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಓದುತ್ತಿರುವವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನದ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
ಸುತ್ತಿನ ದಿನಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಪಾವತಿಗಳು;
ಸಂಬಂಧಿಯ ಸಾವಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿ;
ಪ್ರಯಾಣಿಕರ ಚೆಕ್ ಪಾವತಿ;
ಉಚಿತ ಆಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಕೂಪನ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
ವಸತಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿ ಬಾಡಿಗೆ ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್;
ಸೆಲ್ಯುಲಾರ್ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಇಂಧನ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ;
ತರಬೇತಿ ಪಡೆದವರಿಗೆ ಪಾವತಿ;
13 ವೇತನ ಪಾವತಿ;
ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಪಾವತಿ.

ವಸ್ತು ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಪಾವತಿಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಶಿಬಿರಗಳು ಮತ್ತು ಮನರಂಜನಾ ಕೇಂದ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ವೆಚ್ಚದ ಭಾಗಶಃ ಮರುಪಾವತಿ;
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಅಥವಾ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವುದು;
ದುರಸ್ತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಉಪಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ಕಚೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳ ಬದಲಾವಣೆ;
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿಮಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು;
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉಚಿತ ಮುದ್ರಿತ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳನ್ನು ನಿಮಗೆ ಒದಗಿಸುವುದು;
ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕವಾಗಿ ಜನಪ್ರಿಯ ವಸ್ತುಗಳಿಗೆ ಉಚಿತ ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ ವಿರಾಮ ಕೊಠಡಿಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಭೇಟಿ ನೀಡಬಹುದು. ಅಂತಹ "ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ನಿಮಿಷಗಳು"ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮರಳಿ ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ "ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಕೊಠಡಿ", ಮನೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತ ವಿಶ್ರಾಂತಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಡಿಟ್ಟೋ ಸಾಮಾಜಿಕ ನೀತಿಸಂಸ್ಥೆಯು ತಂಡವನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುವ ಜಂಟಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಆಯಾಸವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೊಸ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕ್ಷೇತ್ರ ಪ್ರವಾಸಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಕಠಿಣ ವಾರದ ಕೆಲಸದ ನಂತರ ಸಾಮೂಹಿಕ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಹೆಣೆದ ತಂಡ ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಪರ ತಂಡವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇಲ್ಲ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಈವೆಂಟ್ ಎಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಅದರೊಳಗಿನ ಸೌಹಾರ್ದ ವಾತಾವರಣ.

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 6. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ವರ್ತನೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಾರ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಧಾನ ಸಂಖ್ಯೆ 7. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಗದು ಚುಚ್ಚುಮದ್ದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಬಳಕೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ಇನ್ನೂ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಆವೇಗವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಸಹಾಯದಿಂದ ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಇದೀಗ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದ ಅಥವಾ ಸಣ್ಣ ಸೀಮಿತ ಬಜೆಟ್ ಹೊಂದಿರುವ ಬಜೆಟ್ ಮತ್ತು ಲಾಭೋದ್ದೇಶವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಧನ್ಯವಾದ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
ಚಾಲೆಂಜ್ ಕಪ್ ಅಥವಾ ಶೀರ್ಷಿಕೆ "ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮ";
ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದು;
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಐಟಂ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ "ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಲಹೆಗಾರ";

ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಸ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅದು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಒಂದು ಸುಸಂಘಟಿತ ತಂಡ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ-ಸಂಯೋಜಿತ ತಂಡವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿ ಗುರಿ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಸ್ತು-ಅಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಮಾನಸಿಕ ಮೈಕ್ರೋಕ್ಲೈಮೇಟ್ ಅನ್ನು ನೀವು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತೀರಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಮನಾಗಿ ಇರಿಸುವ ನಾಯಕರಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಬಳಕೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾನು ಗಮನಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

24.11.2016

ಇಂದು ನಾವು ಪ್ರಚೋದಕ ಪಾವತಿಗಳ ಕುರಿತು ಪದೇ ಪದೇ ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗೆ ವಿನಂತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಈ ವಿಷಯವು ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತುವ ವಿಷಯವಾಗಿ ಉಳಿದಿದೆ.

ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ "ಹೊಸ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ" (ಎನ್‌ಎಸ್‌ಟಿಎಸ್) ಅನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ಶಿಕ್ಷಕರ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ನಂಬುತ್ತದೆ, ಇದರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಎಲ್ಲೆಡೆ ಶಿಕ್ಷಕರ ಗುಲಾಮಗಿರಿ ಅವಲಂಬನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಆಡಳಿತ.

1. ಅವರು ನಮಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದರು, ನಾವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು, ನಾವು ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು?

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಲಯದಲ್ಲಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಪಾವತಿಗಳ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವರು ಬೋನಸ್ ವಿಧದ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಸೇರಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಆಯೋಗದ ವಿವೇಚನೆಗೆ ಬಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು. ವೇತನದ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ, ಅಂಕಗಳ ಸಂಚಯ ಮತ್ತು ಕಡಿತದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸ್ವತಃ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೊಂದು ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಮಾನದಂಡಗಳು ಅಸಂಬದ್ಧ, ಅನ್ಯಾಯ, ಇತ್ಯಾದಿಯಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದು ಇನ್ನೊಂದು ಕಥೆ.

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ (ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆ) ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಮಾಸಿಕ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೊತ್ತದ ಪಾವತಿಗಳ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಹೊರತಾಗಿಯೂ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾವುದೇ ದಂಡಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, 3,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ), ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೊತ್ತ. ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಶಿಕ್ಷಕರು ಈ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸಂಬಳದ ಕಡ್ಡಾಯ ಭಾಗವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು (ಇದರಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸದಿರುವುದು ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಗೆ ಹೋಗಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ).

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಶಿಕ್ಷಕರೊಂದಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅದು ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು (ರೂಬಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಬಳದ ಶೇಕಡಾವಾರು) ಮತ್ತು ಅದರ ಆವರ್ತನವನ್ನು ಸೂಚಿಸದಿದ್ದರೆ, ಪೂರ್ವನಿಯೋಜಿತವಾಗಿ ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಅಥವಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಆಯೋಗ) ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ.

ಹಳೆಯ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ (NSOT) ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನೌಕರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದ ಕಾರಣ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಹಿಂದೆ, ಬೋನಸ್‌ಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉಳಿತಾಯ ನಿಧಿಯಿಂದ ಬಂದವು, ಗಳಿಕೆಯ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಭಾಗವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಈಗ ಅವುಗಳನ್ನು "ಉತ್ತೇಜಿಸುವ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೇತನ ನಿಧಿಯಿಂದ (ವೇತನದಾರರ) ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಕ್ಷಕರು ಈ ರೀತಿ ತರ್ಕಿಸುತ್ತಾರೆ: ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ವೇತನದಾರರ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, NSOT ಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕಾನೂನು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆದರು, ಶಿಕ್ಷಕರ ವೇತನದ 100% ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸರಿಸುಮಾರು 70% (ಮೂಲ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಬಜೆಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ) . ಈಗ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಶಾಲೆಗಳಿಗೆ ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ: "ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ್ಕಾಗಿ ಹಣವಿಲ್ಲ." ಇದರರ್ಥ ಅವರು ಅನುಗುಣವಾದ ಬಜೆಟ್ ಐಟಂ ಅನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರ ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

2. "ಪೆನಾಲ್ಟಿ" ಅಂಕಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಡವಾಗಿರುವುದಕ್ಕೆ ಮೈನಸ್ 3 ಅಂಕಗಳು)?

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಸಂಚಯವು ಶಿಕ್ಷಕರ ಸಾಧನೆಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅವರ ಮಹತ್ವದ ಕೊಡುಗೆಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಾಗಿರಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ದಂಡಗಳು ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯಿಡಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಅಂಕಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು (ಇಲ್ಲದವರು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು) ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವವರೆಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಅಂಕಗಳನ್ನು ನೀಡದಿರಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 194, ಅದರ ಅನ್ವಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ನಂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ನೀಡದೆಯೇ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಅಂಕಗಳ "ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ" ಅನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 192 ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳ ಸೀಮಿತ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ: ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಜಾ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ "ಪೆನಾಲ್ಟಿ" ಅಂಕಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಸೂಚಿಸಿದ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬಹುದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸದ ನೌಕರರಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 5.27 ರ ಭಾಗ 1 ಮತ್ತು 4).

3. ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಮಾನದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಅನ್ಯಾಯವಾಗಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ - ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ. ಅವರ ಸಂಚಯದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಯಮಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಧ್ಯಾಯ 61 ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ) ಅಥವಾ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡ ಹೇರಲು ಇತರ ಮಾರ್ಗಗಳು ಇದರಿಂದ ಅವರು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹದಗೆಡಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ವೇತನ, ಬೋನಸ್, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ (ಹೆಸರುಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು) ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ: 1) ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, 2) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ.

4. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು?

ನಾವು ಹೋರಾಡಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇವೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿಧಗಳುಶಿಕ್ಷಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಅದರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಯಾರಿಂದಲೂ ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ), ಆದರೆ ನಗದು ಸಮಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಳದ ಶೇಕಡಾವಾರು. ಕೆಲಸ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡರೆ, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ದರದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ್ಕಾಗಿ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ನಾವು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲದೆ 1 ವರ್ಷ. ಈ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಬಂಧವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅದು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ, ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ (ಅಂದರೆ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ) ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿನಂತಿಸುವುದು ಮೂರನೇ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಆವರ್ತನದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು.

ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ: ಶಾಲಾ ವೇತನ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸಲು, ಉಳಿತಾಯ ನಿಧಿಯಿಂದ ಬೋನಸ್ಗಳಾಗಿ ಬಿಡಲು. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಮಾರು 95% ಸ್ಥಿರ ವೇತನವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾಸ್ಕೋ ಶಾಲೆಯ "ಬೌದ್ಧಿಕ" ಅನುಭವವು ಇದು ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಬಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಬಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿಸುವ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂಕಗಳಿಗಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಫೇಸ್ಬುಕ್

ಟ್ವಿಟರ್

VKontakte

ಸಹಪಾಠಿಗಳು

Google+