ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರ: ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ತೀರ್ಮಾನಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಮಾದರಿಯ ಅನ್ವಯಿಕ ಅಧ್ಯಯನದ ಕುರಿತು LLC "Uralpromstroy" ವರದಿಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಚಲನೆ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ASTROMUS LLC ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಳೆದ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಾವು ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ. 2011-2013ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 7 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಚಲನೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಕೋಷ್ಟಕ 7 ರಲ್ಲಿನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ:

1. ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ. ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನದಾರರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ವರ್ಷದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ವೇತನದಾರರ ಸಂಖ್ಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

Chsr = (Chnp + Chkp)/2 (1)

R.h ಜೊತೆಗೆ. 2007 =(45+49)/2=47 ಜನರು

R.h ಜೊತೆಗೆ. 2008 =(49+53)/2= 51 ಜನರು

R.h ಜೊತೆಗೆ. 2009 =(53+51)/2= 52 ಜನರು

ಕೋಷ್ಟಕ 7 - "2011-2013 ರ ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು"

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಆಗಮನದ ವಹಿವಾಟಿನ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅನುಪಾತದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

Kprib = (Chpr/Chsr) (2)

ಕೆ ಪು 2010 =12/47=0.25

ಕೆ ಪು 2011 =10/51=0.19

ಕೆ ಪು 2012 =13/52=0.25

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿವೃತ್ತಿಯ ವಹಿವಾಟು ಅನುಪಾತವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅನುಪಾತದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

Kvyb = (Chuv/Chsr) (3)

2011 ರಲ್ಲಿ ಕೆ =8/47= 0.17

2012 ರಲ್ಲಿ ಕೆ =6/51= 0.11

2013 ರಲ್ಲಿ ಕೆ =15/52= 0.28

4. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

Ktk = (Chneuv + Chszh)/Chsr (4)

ಕೆಟಿ 2011 =(2+6)/47=0.17

ಕೆಟಿ 2012 =(5+1)/51=0.11

ಕೆಟಿ 2013 =(4+11)/52=0.28

ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 8 ರಲ್ಲಿ ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 8 - 2011-2013ರ ಅವಧಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಲನೆ ದರಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಲನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ASTROMUS LLC ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಕೋಷ್ಟಕಗಳು 9 ಮತ್ತು 10 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 9 - 2012 ರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು (ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು).

ಟೇಬಲ್ 2.9 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್ಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ASTROMUS LLC ಗೆ ಸಂದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ನಿರಂತರ ಸಂಪರ್ಕದೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಒತ್ತಡದ ಪ್ರತಿರೋಧದಿಂದಾಗಿ ಕ್ಯಾಷಿಯರ್‌ಗಳ ನಡುವೆ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಾಗಿದೆ. ನೇಮಕದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದಿತ್ತು.

ಕೋಷ್ಟಕ 10 - 2013 ರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು (ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು).

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳ ಬದಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಲ್ಲದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ASTROMUS LLC ಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ಗಮನದ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಪರಿಣಾಮಗಳು (ಟೇಬಲ್ 11 ನೋಡಿ). ಆದ್ದರಿಂದ 2012 ರಲ್ಲಿ, 2 ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಹಿಂದೆ ASTROMUS LLC ಗಾಗಿ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದವರು, ಅವರು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕಾಯಿತು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಕಡಿಮೆಯಾಯಿತು. ಹೊಸದಾಗಿ ಬದಲಾದ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ, ಇದು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಹಳ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು, ಇದು ಇಡೀ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು.

ಕೋಷ್ಟಕ 11 - ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಗಳು.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲದರಿಂದ, ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಹಿವಾಟು ದರ ಮತ್ತು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ತುರ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅದರ ನಿಯಮಿತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ASTROMUS LLC ಗೆ ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 3 - PMS ಸಂಖ್ಯೆ 54 ರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಸೂಚಕಗಳು

2010 - 2012

2010 ರಲ್ಲಿ 133 ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು, 2011 ರಲ್ಲಿ 177 ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು 2012 ರಲ್ಲಿ 190 ಜನರು ತ್ಯಜಿಸಿದರು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾ;

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ;

ನಿವೃತ್ತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾ;

ಅಂತರ್ ಸಾರಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ;

ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ.

ಆದ್ದರಿಂದ, 2010 ರಲ್ಲಿ, 42 ಜನರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರು, ಇದು 2011 ಕ್ಕಿಂತ 78 ಜನರು ಕಡಿಮೆ, 120 ಜನರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ, ಇದು 2012 ರಲ್ಲಿ 38 ಜನರು ಹೆಚ್ಚು, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗಳು; 82 ಜನರು. 2010 ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು 13 ಜನರಿಗೆ, 2011 ರಂತೆಯೇ, ಮತ್ತು 2012 ರಲ್ಲಿ ಈ ಅಂಕಿ ಅಂಶವು 6 ಜನರಿಗೆ ಇಳಿಯಿತು.

ಇತರ ಕಾರಣಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು: ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅನಧಿಕೃತ ನಿರ್ಗಮನ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗದ ಕಾರಣಗಳು.

ಈ ಸೂಚಕಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ (F1), ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರು (F2) ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (F3) ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸಿ (F4 ), ನೂರು ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಗುಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಾವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು (Ftk) ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, 2010 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡೋಣ:

Ftk = F1+F2+F3/F4*100% =42+13+17/305*100% = 23.6%

2011 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ:

Ftk = 120+13+4/316*100%= 43.3%

2012 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ:

Ftk = 82+6+3/333*100% = 27.3%

ಅನುಬಂಧ 1 - 2010 – 2012 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರ,%

ಅನುಬಂಧ 1 ರಲ್ಲಿ, 2011 ರಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಹೇಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನೋಡುತ್ತೇವೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು 2010 ಕ್ಕಿಂತ 19.7% ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಮತ್ತು 2012 ಕ್ಕಿಂತ 16% ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

2.3 ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿ.

PMS-54 ರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ರೈಲು ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಗೈರು ಹಾಜರಾಗುವ ಅಥವಾ ಕುಡಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರರನ್ನು ಸಾರಿಗೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಯೋಜನಾ ಸಭೆಗಳು, ಸುರಕ್ಷತಾ ದಿನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹಗಳ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 4 - 2010 - 2012 ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿಯ ಸೂಚಕಗಳು

2012 ರಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇಳಿಮುಖವಾದ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಇದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸಂಭವಿಸುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತವೆ.

2012 ರ ಹಿಂದಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, 6 ಕಾರ್ಮಿಕರು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು 2011 ರಲ್ಲಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ನೇ ವಿಧಿಯ ಪ್ರಕಾರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು; ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, 2010 ರಂತೆಯೇ.

2012 ರಲ್ಲಿ, 2011 ರಲ್ಲಿ ಅದೇ ಅವಧಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಪಡೆದ 37 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ 58 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರಲಾಯಿತು, 2010 ರಲ್ಲಿ ಅದೇ ಅವಧಿಗೆ 53 ಮಂದಿ ಸೇರಿದಂತೆ 88 ನೌಕರರು; ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ಜರುಗಿಸಲಾಗಿದ್ದು, ಅದರಲ್ಲಿ 46 ಮಂದಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ವಿಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಮುಖ್ಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾರರು 1980 ರ ದಶಕದ ಅಂತ್ಯದಿಂದ 1990 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದವರೆಗಿನ ಯುವಕರು. ಜನನ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಶಿಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಯುವಕರು ಮತ್ತು ಯುವಜನರು ಸಾಕಷ್ಟು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಕಾರಣ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಈ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಅವರ ಪಾಲನೆಯ ಮೇಲೆ ವಿಶೇಷ ಮುದ್ರೆಯನ್ನು ಬಿಟ್ಟಿವೆ. ತಲೆಮಾರುಗಳ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಆರಂಭಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೋರಿಸಿದೆ. PMS-54 ರಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ದೂರವಿಡುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ತಂಡದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರಿಂದ ದೂರವಿರುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸರಿಯಾದ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ವೃತ್ತಿಯಿಂದ ಸಂಯೋಜನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಫಿಟ್ಟರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಅಪರೂಪ.

ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು, ನೇಮಕಗೊಂಡ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರೈಲ್ವೆ ಸಾರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಸೂಚನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಯುವ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲಾಖೆಯ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಗಳ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಇದರಿಂದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಹಕ್ಕು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೆಲಸದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯುತ್ತದೆ.

ಇಂದು, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಮಾಹಿತಿಯು ಅವರ ನೈತಿಕ, ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

2.4 ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 5 - ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟದಿಂದ PMS ಸಂಖ್ಯೆ 54 ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸೂಚಕಗಳು

ಯಾವುದೇ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಹೆಚ್ಚಾಗುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅದರ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಸೂತ್ರವು ನಂತರದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ಅಂತಿಮ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು - ಅದು ಏನು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ನೌಕರರು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಯಾವಾಗಲೂ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶವಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಅದರ ತಕ್ಷಣದ ಅರ್ಥವು ಕೆಲವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ವಹಿವಾಟು" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಇದನ್ನು "ರಿವಾಲ್ವಿಂಗ್ ಡೋರ್ ಇಂಡೆಕ್ಸ್" ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಈ ಸೂಚಕದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ - ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊಸದರಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಒಟ್ಟು ಗಾತ್ರಕ್ಕೆ ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತೊರೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅನುಪಾತವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸೂಚಕವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಅದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು:

• ವಹಿವಾಟಿನ ನೇರ ಸೂಚಕ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಒಟ್ಟಾರೆ ದರವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
• ದ್ರವತೆಯ ಲಕ್ಷಣ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕೆಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ, ವಹಿವಾಟು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ವಭಾವದ ಯಾವುದೇ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವಾಗಿರಬಹುದು.
• ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಧಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರೀತಿಯ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ವರ್ಗವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
• ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಹಿವಾಟಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳು. ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟಿನಿಂದ ಬಳಲುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳಿವೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು ದರಗಳು ಸಹ ರೂಢಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿಯು ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವ

ಮೊದಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಜ್ಞ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಹಿವಾಟು ಸೂಚಕದ ನೇರ ಗಾತ್ರದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು:

• ನೈಸರ್ಗಿಕ.ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಸೂಚಕವು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ, 3-5% ನಷ್ಟು ವಹಿವಾಟು ದರಗಳನ್ನು ನೈಸರ್ಗಿಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ 10-15% ವರೆಗಿನ ದರಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಹೆಚ್ಚು.ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು ಹಿಂದೆ ಹೇಳಲಾದ 15% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನವೀಕರಣದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಆದರ್ಶ ಮಾನದಂಡವೆಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ 5% ಮೀರಿದಾಗ ನಿಖರವಾಗಿ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟಿನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೊಸ ತಜ್ಞರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಈ ಸೂಚಕದ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉದ್ಯಮದ ಮೇಲೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.
• ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಎಂದು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅದರ ಕಡಿಮೆ ದರವು ಕೆಲವು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಹ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ಅಥವಾ ಶೂನ್ಯ ಸೂಚಕಗಳು ನಿಶ್ಚಲತೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಹ ಉದ್ಯಮದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಕಾರಣಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಉಪಕ್ರಮದ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅದನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ದ್ರವತೆ ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಕಾರಣಗಳ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಔಪಚಾರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ನೈಜ ಕಾರಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಇದನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ "ಕೆಟ್ಟ" ನಮೂದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಭಜನೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ಬಾಹ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು. ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಗಮನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಆಂತರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು.ಈ ಸೂಚಕವು ನೇರವಾಗಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಚಲನೆ ಮತ್ತು ತಿರುಗುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಒಂದು ವಿಭಾಗದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಾವಣೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನ ರೀತಿಯ ವಹಿವಾಟುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಂತ್ರಗಳು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೂಚಕವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ - ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಥವಾ ಗುಪ್ತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು. ಇದು ನಿಜವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸದ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ - ವೃತ್ತಿಪರ ಭಸ್ಮವಾಗಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದಿಂದಾಗಿ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಅಂತಹ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಅನುಕೂಲಕರ ಪರ್ಯಾಯದ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ ಅವರು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಮತ್ತು ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ವರ್ಷದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಹಿವಾಟು ದರಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಹ ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಹಿವಾಟು ಇದೆ, ಇದು ನೌಕರರನ್ನು ತೊರೆಯಲು ತಳ್ಳುವ ವಿವಿಧ ನೇರ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಯುವ ತಜ್ಞರ ವಹಿವಾಟು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಕಾರಣವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ವಹಿವಾಟು ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಕೊರತೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಭವನೀಯ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ನೇರ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯ ಪರಿಗಣನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಈ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಔಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ತಜ್ಞರನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತದೆ.
• ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ವಹಿವಾಟು ದರಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ, ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕಳಪೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ವಿಷಕಾರಿ ಮೈಕ್ರೋಕ್ಲೈಮೇಟ್ ಆಗಿರಬಹುದು, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹಳೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಜವಾದ "ಹೇಜಿಂಗ್" ಹಂತವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ.
• ಸ್ಪಷ್ಟ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ರಚನೆಯ ಕೊರತೆ. ನೌಕರನ ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವು ವೇತನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ, ದುಸ್ತರವಾದ ಸೀಲಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಈ ಅಂಶವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಮೇಲೆ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲವರು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಒಂದೇ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನೆಲಸಮಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳು ಇನ್ನೂ ಲಭ್ಯವಿದೆ.
• ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆ. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅತಿಯಾದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅಥವಾ ಅತಿಯಾದ ಮೃದುವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ಜೊತೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರೇರಕ ನೀತಿಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ತುಂಬಾ ನಿಷ್ಠಾವಂತ ವರ್ತನೆಯು ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ತಗ್ಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಪ್ರೇರಣೆಯ ನಷ್ಟ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಗಳು ಮತ್ತು ವಜಾಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.
• ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಅಸಂಗತತೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸರಾಸರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅತಿಯಾದ ಕಡಿಮೆ ವೇತನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ, ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಂತಹುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳ ಕೊರತೆ. ಇವೆಲ್ಲವೂ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ನೇರ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಅಪಾಯದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅದರ ಸಂಭವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಹಲವಾರು ಕೆಲವು ಪರೋಕ್ಷ ಅಂಶಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ವಹಿವಾಟು ಅಂಶಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಸೂತ್ರ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಮೂಲ ಸೂತ್ರವು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು:

CHU/RSH*100 = CT

CN - ತೊರೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, RS - ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಂದಾಜು ಸಂಖ್ಯೆ, CT - ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿನ ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ದರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ವಿಸ್ತೃತ ಸೂತ್ರವು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು:

(CHU-CHN)/RSh*100 = CT

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಸೂಚಕವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ - ಸಿಎನ್ - ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಬಿಟ್ಟುಹೋದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಕೀರ್ಣ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಅದಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಸೂತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು:

ಸ್ಥಿರತೆಯ ಅಂಶ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅವಧಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಗುಣಾಂಕವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

100/RSh*RP = KS

KS ಸ್ಥಿರತೆಯ ಗುಣಾಂಕವಾಗಿದ್ದರೆ, RS ಎಂಬುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಂದಾಜು ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು RP ಎನ್ನುವುದು ಆಧಾರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ. 100/2000*1800

ತೀವ್ರತೆಯ ಅಂಶ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

KTO/KTP = CI

ಅಲ್ಲಿ CI ತೀವ್ರತೆಯ ಗುಣಾಂಕವಾಗಿದೆ, KTO ಎಂಬುದು ಇಲಾಖೆಯ ವಹಿವಾಟು ದರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು KTP ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ವಹಿವಾಟು ದರವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ CI ಒಂದನ್ನು ಮೀರಿದಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವಹಿವಾಟು ಅನುಪಾತ. ಈ ಸೂಚಕವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸ್ವತಃ ಯಾವುದೇ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಮಗ್ರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

CH/CH = KO

ಅಲ್ಲಿ KO ಎಂಬುದು ವಹಿವಾಟು ಅನುಪಾತವಾಗಿದೆ, CN ಎನ್ನುವುದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು PE ಎಂಬುದು ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಂಭಾವ್ಯ ವಹಿವಾಟು ದರ. ಈ ಗುಣಾಂಕವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮತ್ತು ನೌಕರರನ್ನು ಸಮೀಕ್ಷೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಗುಣಾಂಕವು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಹಿವಾಟು ಸೂಚಕಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಈ ರೀತಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

100/CHA*CHU= CPT

KPT ಸಂಭಾವ್ಯ ವಹಿವಾಟು ದರವಾಗಿದ್ದರೆ, NA ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮೀಕ್ಷೆ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, CN ಎನ್ನುವುದು ಒಂದು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟು ಅಥವಾ ಕ್ಷೀಣತೆ) ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸಲು ಬಳಸಬೇಕಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಬದಲಿಸಬೇಕಾದ ನಷ್ಟದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಹೊರಹೋಗುವ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ಕಾರಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಧಾರಣ ದರಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ಇದು ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು.

ಈ ವಿಭಾಗವು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ:

ಅರ್ಥ;

ಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು;

ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು;

ಅದರ ಮೌಲ್ಯ ಏನು;

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ದರಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖ ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವುದು ಹೇಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಮೌಲ್ಯ

IN "//?? ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಬುಲೆಟಿನ್ (IRS, 2000) ಗಮನಿಸಿದೆ: “ನೌಕರ ವಹಿವಾಟು ದರಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಕ್ಷುಬ್ಧತೆಯ ಗ್ರಾಫಿಕ್ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕ್ಷೀಣತೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ದರಗಳು ವ್ಯಾಪಾರವನ್ನು ಅಸ್ಥಿರಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನನುಭವ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅತೃಪ್ತಿಯ ನಡುವೆ ಸೇವಾ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ, ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. CIPD (CIPD, 2000) ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು:

ವಹಿವಾಟು ಋಣಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ವರ್ತನೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿರಬಹುದು, ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಬೇರೆಡೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸ್ಥಿತಿ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ವಿನಾಶಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಕೆಲವು ಮಟ್ಟದ ವಹಿವಾಟು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ಅದನ್ನು ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಸೂಚ್ಯಂಕ

ಕಾರ್ಮಿಕ ವಹಿವಾಟು ಸೂಚ್ಯಂಕ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಟ್ರಿಷನ್ ಇಂಡೆಕ್ಸ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) ತ್ಯಾಜ್ಯವನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸೂತ್ರವಾಗಿದೆ. CIPD ಇದನ್ನು "ಒಟ್ಟು ನಷ್ಟ ವಿಧಾನ" ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ವರ್ಷ) ತ್ಯಜಿಸಿದ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ x x 100 / ಅದೇ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ

ಅಂತಹ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುಲಭವಾದ ಕಾರಣ, ಇದನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು 50 ಜನರಿಂದ 150 ರಿಂದ 200 ಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರವು 20% (30 ಜನರ ನಷ್ಟ) ಆಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದ್ದರೆ ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಮುಂದಿನ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ 200 ಜನರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, 80 ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (50 ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು 40 ಜನರು ಸರಾಸರಿ 200 ಕಾರ್ಮಿಕರಿಂದ 20% ನಷ್ಟವನ್ನು ಬದಲಿಸಲು). ಈ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಬಳಸುವ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಈ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು.

ನಷ್ಟವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಈ ಸೂತ್ರವು ಬಳಸಲು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಮೋಸದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಬಿಟ್ಟುಹೋದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಯೆಂದರೆ, ಈ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಣ್ಣ ಪಾಲುಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟಿನಿಂದ ಉಬ್ಬಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯ ನೇಮಕಾತಿಯ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ. ಹೀಗಾಗಿ, 150 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಯು 20% ನಷ್ಟು ವಾರ್ಷಿಕ ನಷ್ಟವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಅಂದರೆ ಆ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ 30 ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಖಾಲಿಯಾದವು. ಆದರೆ ಈ ಸೂಚಕವನ್ನು ಇಡೀ ಕಂಪನಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು, ಎಲ್ಲಾ ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮಾಣದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು - ಕೇವಲ 20 ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮಾತ್ರ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದಾಗ್ಯೂ ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಆ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಹತ್ತು ಬಾರಿ ಮರುಪೂರಣ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸದಿದ್ದರೆ, ಭವಿಷ್ಯದ ಅಗತ್ಯಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳು ನಿಖರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅಸಮರ್ಪಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ಇಳಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಶೇಕಡಾವಾರು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಇತ್ತೀಚಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ವಹಿವಾಟು ಸೂಚ್ಯಂಕವು ಸಹ ಶಂಕಿತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟಿನ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ವಿವಿಧ ವರ್ಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅದರಲ್ಲೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ನುರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಕೆಲಸಗಾರರಂತಹ ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ.

ಬದುಕುಳಿಯುವ ದರ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣ: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ತಿಂಗಳುಗಳು ಅಥವಾ ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಮಾಣ. ಹೀಗಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣಾರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ, ಇಪ್ಪತ್ತು ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣಾರ್ಥಿಗಳ ಮೂಲ ಗುಂಪಿನ ಹತ್ತು ಮಂದಿ ಇನ್ನೂ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣವು 50% ಆಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ನಷ್ಟಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವಂತೆ "ಬದುಕುಳಿಯುವ ಕರ್ವ್" ರೂಪದಲ್ಲಿ ಯೋಜಿಸಬಹುದು. 24.2. ಈ ವಕ್ರರೇಖೆಯ ಮೂಲ ಆಕಾರವು ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೋಲುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಆದರೂ ಅದರ ಉತ್ತುಂಗವು ಸಮಯದ ಅಕ್ಷದ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಕರ್ವ್ ಹೆಚ್ಚು ನುರಿತ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಡಿಮೆ ಇರಬಹುದು ಎಂದು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೋಷ್ಟಕ 24.1. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜಕರು ಧಾರಣ ದರಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸದ ಹೊರತು, ಯಾವುದೇ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಮುಂದಿನ ಐದು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಬಿಡಲು ಅವರು ಅನುಮತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಐದು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಐವತ್ತು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ವರ್ಷ ನೂರು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಂತಹ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಬಹುದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು

ಅರ್ಧ ಜೀವನ ಸೂಚ್ಯಂಕ

ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣದಿಂದ ಪಡೆದ ಸರಳವಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಅರ್ಧ-ಜೀವಿತ ಸೂಚ್ಯಂಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸೋರಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ (ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ ಐದು ವರ್ಷಗಳು) ಹೊಸಬರ ಗುಂಪಿಗೆ ಅವರ ಮೂಲ ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಕ್ಷೀಣತೆಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಎಲ್ಲಿ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಡೇಟಾವನ್ನು ನಂತರದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು.

ಸ್ಥಿರತೆ ಸೂಚ್ಯಂಕ

ವಹಿವಾಟು ಸೂಚ್ಯಂಕಕ್ಕಿಂತ ಸ್ಥಿರತೆ ಸೂಚ್ಯಂಕವು ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅನೇಕ ಜನರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ಅದರ ಸೂತ್ರ ಇಲ್ಲಿದೆ:

ಒಂದು ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ x x 100 / ಒಂದು ವರ್ಷದ ಹಿಂದೆ ಸೇರಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.

ಈ ಸೂಚ್ಯಂಕವು ಎಷ್ಟು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಉಳಿಯಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ನೇಮಕಾತಿಯ ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ಸೂಚ್ಯಂಕವು ತಪ್ಪುದಾರಿಗೆಳೆಯಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅನುಭವದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಸ್ಥಿರತೆ ಸೂಚ್ಯಂಕದ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಟೇಬಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದಂತೆ, ತ್ಯಜಿಸಿದ ಜನರ ಸರಾಸರಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ ಭಾಗಶಃ ಹೊರಬರಬಹುದು. 24.2.

ಈ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಚ್ಚಾವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಬಿಟ್ಟುಹೋದವರ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಪ್ರತಿ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊರಹೋಗುವ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತದೆ. ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆ ನೂರು ಮತ್ತು ಐದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯೂ ನೂರು ಆಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತ್ಯಜಿಸಿದವರ ಪ್ರಮಾಣ ಶೇ. ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ 28% ಮತ್ತು 11% ಗೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ - ಇವುಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಚಕ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಹಿಂದಿನ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಯ್ಕೆ

ಎಲ್ಲಾ ಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ಸೂಚ್ಯಂಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸುಲಭ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಚಿತವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಪ್ರಲೋಭನೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಆದರೆ ಇದು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ವಹಿವಾಟು ಅಥವಾ ಕ್ಷೀಣತೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆ ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಕಾರಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಿದಂತೆ ಹೊರಹೋಗುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಧಾರಣ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಯಲು ಮನವೊಲಿಸುವ ಬದಲು ಏಕೆ ತೊರೆಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ;

ಉತ್ತಮ ಭವಿಷ್ಯ (ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ);

ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ;

ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶಗಳು;

ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;

ಮ್ಯಾನೇಜರ್/ತಂಡದ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಕಳಪೆ ಸಂಬಂಧ;

ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಳಪೆ ಸಂಬಂಧಗಳು;

ಬೆದರಿಕೆ ಅಥವಾ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ;

ವೈಯಕ್ತಿಕ - ಗರ್ಭಧಾರಣೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ, ಮತ್ತೊಂದು ನಗರಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರ, ಇತ್ಯಾದಿ. ವಜಾ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವರ್ಗಗಳಿಗೆ. ಕೆಲವು ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು ಆಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಜ್ಞರ ಕಾರ್ಯವು ಈ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು. ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಾದ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಅನ್ಯಾಯದ ಅಥವಾ ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷಿತವಾದವುಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಅಸಭ್ಯತೆಯಂತಹ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಸುಲಭವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರೆ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ಗಮನ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮಾತ್ರ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಯ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೂಲಕ (ಅಧ್ಯಾಯ 51) ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ವೆಚ್ಚ

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು:

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು - ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಕೆಲಸ;

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಿ ಹುಡುಕುವ ನೇರ ವೆಚ್ಚಗಳು (ಜಾಹೀರಾತು, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆ, ಇತ್ಯಾದಿ)

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಷೇತ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಅವಧಿಗೆ ಬಳಕೆಯಾಗದ ಅವಕಾಶಗಳ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನೇರ ವೆಚ್ಚಗಳು (ಇಂಡಕ್ಷನ್ ಕೋರ್ಸ್, ಇಂಡಕ್ಷನ್ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳ ವೆಚ್ಚ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಷೇತ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಕಳೆದ ಅವಧಿಗೆ ಬಳಕೆಯಾಗದ ಅವಕಾಶಗಳ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ನೇರ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉಂಟಾದ ಅವಕಾಶ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣ, ಗ್ರಾಹಕರ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕ್ಷಣದವರೆಗೆ ತ್ಯಜಿಸಿದವರು ನೀಡಿದ ಕೊಡುಗೆಯ ನಷ್ಟ;

ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ 2000 C1RB ಅಧ್ಯಯನವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ಯಜಿಸುವ ಸರಾಸರಿ ವೆಚ್ಚ £ 3,456 ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ?5206 ರಿಂದ ?1127 ವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು ದರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಹಿವಾಟು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವುದು ಆತಂಕಕಾರಿ ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು HR ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೇಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ನೀತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಪ್ರಬಲ ವಾದವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ದರವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸೂಚಕವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಇತರ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು.

ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಮೂಲಕ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾಹಿತಿಯ ನಿಯಮಿತ ವಿನಿಮಯದ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ "ಕ್ಲಬ್" ಅನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ. ಜೊತೆಗೆ, ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಹಲವಾರು ಏಜೆನ್ಸಿಗಳಿವೆ. ಅವರ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಐಆರ್‌ಎಸ್ (ಐಆರ್‌ಎಸ್, 2000) ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಫೌಂಡೇಶನ್ ಫಾರ್ ಕ್ವಾಲಿಟಿ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ (ಇಎಫ್‌ಕ್ಯೂಎಂ) ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಬಳಸಿ ತಯಾರಿಸಿದೆ. ಸರ್ಕಾರದ ಲೇಬರ್ ಫೋರ್ಸ್ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯಿಂದ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. CIPD ಯಿಂದ ವಾರ್ಷಿಕ ವಹಿವಾಟು ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಸಹ ನಡೆಯುತ್ತವೆ.

ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹುಡುಕಾಟ ಸೈಟ್‌ಗಳ ಮೂಲಕ ನೋಡಿದಾಗ, ಅದೇ ಕಂಪನಿಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನೀವು ಗಮನಿಸಬಹುದು, ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅದೇ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು- ಯಾವುದೇ ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ನೋವಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು ವ್ಯವಹಾರದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಏನನ್ನೂ ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ದರವು ಶಾಶ್ವತ ಮತ್ತು ಸುಸಂಘಟಿತ ತಂಡದ ರಚನೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮನೋಭಾವ. ಅಂತಹ ಅಹಿತಕರ ವಿದ್ಯಮಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳು ಯಾವುವು? ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಲು ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆಯೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ

ಉಚಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಎಂದರೇನು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು- ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತೃಪ್ತಿಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಳುವಳಿ. ಈ ಸೂಚಕವನ್ನು ಸಹ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ "ರಿವಾಲ್ವಿಂಗ್ ಡೋರ್ ಇಂಡೆಕ್ಸ್"ಮತ್ತು ತಜ್ಞರು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಚಿತ್ರ 1 - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳು

1. ಅಂತರ್-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ- ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಳುವಳಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

2. ಬಾಹ್ಯ- ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ನಡುವೆ.

3. ಭೌತಿಕಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆದ ಮತ್ತು ತೊರೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

4. ಗುಪ್ತ (ಮಾನಸಿಕ)ಹೊರನೋಟಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯದ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಹೊರಗಿಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

5. ನೈಸರ್ಗಿಕವಹಿವಾಟು (ವರ್ಷಕ್ಕೆ 3-5%) ತಂಡದ ಸಕಾಲಿಕ ನವೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಕಡೆಯಿಂದ ವಿಶೇಷ ಕ್ರಮಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೊನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಣ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಹ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ತಾಜಾ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ತಂಡದ ನವೀಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಕುರಿತು ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಿ

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲವು ಸಾಮಾನು ಸರಂಜಾಮುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ದೊಡ್ಡ "ವಹಿವಾಟು" ಎಂದು ನಿಜವಾದ ವಿಪತ್ತು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು (ಮತ್ತು ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಆರೋಗ್ಯದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ). ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ನಿಶ್ಚಲತೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಏರಿಳಿತದ ಪರಿಣಾಮವೂ ಸಹ - ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ವಜಾ, ಅವನ ನಂತರ ಬಿಡಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದ ಹಣವನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ತೊರೆದರೆ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನಿಜವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿರಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದೆ: ರೋಗವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು, ನೀವು ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡಬಾರದು, ಆದರೆ ಮೂಲವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಬೇಕು. "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ರೋಗದ ಮೂಲಗಳು ಯಾವುವು?

• ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದಿಂದಲೇ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ - ಆಯ್ಕೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವೃತ್ತಿಪರವಲ್ಲದ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ನೀರಸ ವಿಪರೀತ, ನೇಮಕಾತಿಯಾಗಿ ತನ್ನ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆ, ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ. 99% ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಧಾನವು ಬೇಗ ಅಥವಾ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
• ಆಯ್ಕೆಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಯುತ್ತಾನೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಕಳಪೆ ರೂಪಾಂತರ ಅಥವಾ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅದರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಕಾಲಿಕ ವಜಾವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಉಳಿಯಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಮೊದಲ ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿರುದ್ಧದ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿ ಆನ್‌ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಗಲಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಳೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಆರಾಮದಾಯಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಅವನಿಗಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅವನ ಮುಂದಿನ ವಾಸ್ತವ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅವನ ನಿರ್ಧಾರವು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
• ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಸಮಾಧಾನ- ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಗೆತನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳು ಸಹ ನೌಕರನ ವಜಾಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕೊನೆಯ ಎರಡು ಅಂಶಗಳು ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟುಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
• ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಕೆಲವು ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ. ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಕೊರತೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು - ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿರೀಕ್ಷೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ. ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿ ಆಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹಣವು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಸಂಬಳವು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ನೇರ ನಿರ್ಧಾರಕವಲ್ಲ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದಿಂದ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತೃಪ್ತರಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ನಿಷ್ಠರಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹಣವು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಕ್ಷಮಿಸಿ.
• ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ನಂತರ ಹೊರಡುತ್ತಾನೆ, ಸ್ನೇಹಿತ, ಗೆಳತಿ, ಹೆಂಡತಿ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳು ಸಹ ಸಾಮಾನ್ಯ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಮನುಷ್ಯ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಜೀವಿ.
• ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ. ನೌಕರನ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಅಥವಾ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವನ ಅಸಮರ್ಥತೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ಅಸಮಾಧಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಂಪನಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಶನ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ವಜಾ.

ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು

ನೌಕರರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ನಂತರ, ಅದನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನದ ಮಟ್ಟವು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ಇತರ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಚಿತ್ರ 2 - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು

ತ್ಯಜಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು 6 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗಿದರೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಿತರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು, ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು, ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ವಹಿವಾಟು ಗಮನಿಸಿದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. , ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರರಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಕುರಿತು ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಈ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

HR ತಜ್ಞರಿಗೆ HRM ಸಹಾಯಕರು

ಸಹಜವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಅದು ಊಹಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವಿಕ ವಜಾ ನಡೆಯುವ ಮೊದಲು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಿದ್ಧ ಪರೀಕ್ಷಾ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸೂಚನೆಗಳಿವೆ. ಅವರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ನೀವು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ವಿವಿಧ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಘಟನೆಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು.

1C: ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಎದುರಿಸಲು, ಅದರ ದರವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆಧುನಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆಗಾಗಿ ಮಾಡ್ಯೂಲ್‌ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳಿಗಾಗಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿವೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನಪ್ರಿಯ HRM ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ "1C: ಸಂಬಳ ಮತ್ತು HR ನಿರ್ವಹಣೆ 8". ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರ" ವರದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಸೂಚಕವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕೆಳಗಿನ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ: (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ / ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆ) * 100%.

ಚಿತ್ರ 3 – ವರದಿ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರ “1C: ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ”

ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವೇತನದಾರರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ, ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. "1C: ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ" ನಿಮಗೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಹೊಸದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

1C: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಮತ್ತೊಂದು HRM ಯಾಂತ್ರೀಕೃತಗೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, 1C: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಈ ಪರಿಹಾರವು HR ಅಧಿಕಾರಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಚಿತ್ರ 4 - ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ "1C: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ"

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ವ್ಯವಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು, ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಅದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬಹಳ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ವಿಭಿನ್ನ ಜನರೊಂದಿಗೆ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಮೂಲ ಕಾರಣದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ತ್ವರಿತ ನಿರ್ಮೂಲನೆ. ವಹಿವಾಟು ವ್ಯವಹರಿಸಬೇಕಾದ ಅಕಾಲಿಕ ತಿಳುವಳಿಕೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ತುಂಬಾ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ನಿರಂತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು, ಸಹಜವಾಗಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ವಿಧಾನಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. ಹಣಕಾಸಿನ ಫಲಿತಾಂಶವು ಬರಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಿಸ್ಟಮ್ ಏಕೀಕರಣ. ಸಮಾಲೋಚನೆ