ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ. ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ - ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಪರಿಗಣನೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾ. ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಭವನೀಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು

"ತಪ್ಪಾದ ಮುಕ್ತಾಯ" ಎಂಬ ಪದವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕಾನೂನು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅಥವಾ ಸರಿಯಾದ ಮುಕ್ತಾಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಬಳಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪದಗುಚ್ಛವಾಗಿದೆ. ನೌಕರನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಶಾಸಕನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸಿದನು. ಕೆಲಸದಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣವಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನ ಅಕ್ರಮ ವಜಾ ಏನು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನೀವು ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಃ ವಿಸ್ತರಣೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿ ತುಂಬಾ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ.

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ನಂತರ. ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿರಬಹುದು: ದಿವಾಳಿತನ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ದಿವಾಳಿ, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ, ಇತ್ಯಾದಿ.
2. ಯಾವಾಗ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಿದೆ - ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಕಾರಣ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
3. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇದು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.
4. ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಯು ಕಾನೂನು ಕಾರಣವಾಗಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಮರು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.
5. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಆಂತರಿಕ ಆದೇಶವನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದಾಗ.
6. ಸ್ಥಾನವು ನೌಕರನ ಆರ್ಥಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಅವನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಅವನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.
7. ಕೆಲವು ವ್ಯವಹಾರಗಳು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನೈತಿಕತೆ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅವರು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.
8. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದಾಗ: ಅವರು ತಪ್ಪಾದ ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ನಕಲಿ ಪೇಪರ್ಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರು.
9. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿಯಮಗಳ ಒಂದು ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.

ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರಣವನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಕ್ಷ್ಯದಿಂದ ಬೆಂಬಲಿಸಬೇಕು.

ಘೋರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದರೇನು

ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ದಿನಚರಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ; ಯಾವುದೇ ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

1. ಪ್ರಮುಖವಲ್ಲದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ಒಂದು ಪಾಳಿಯಲ್ಲಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು.
2. ಡ್ರಗ್ಸ್ ಅಥವಾ ಸೈಕೋಟ್ರೋಪಿಕ್ ಪದಾರ್ಥಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಕುಡಿದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವುದು.
3. ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಥವಾ ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ ಮತ್ತು ಇತರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ.
4. ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಹಾನಿ, ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿ ಉಂಟುಮಾಡುವುದು. ಅಂತಹ ಕೃತ್ಯದ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ನಿರ್ಧಾರವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
5. ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು ಅಥವಾ ಅಪಘಾತ ಅಥವಾ ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಣಕಾಸಿನ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ.

ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಆಕ್ಟ್ನ ಆಯೋಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ಆಕ್ಟ್ನ ಸತ್ಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಹೊರತು, ಅದನ್ನು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಇದು ಹೊರತುಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಕಾರಣಗಳು

ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರಬಹುದು:

1. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಾಸನಬದ್ಧ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು;
2. ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳು, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮಾನಸಿಕ ಅಥವಾ ದೈಹಿಕ ಸ್ವಭಾವದ ಹಿಂಸಾತ್ಮಕ ಕೃತ್ಯಗಳು;
3. ವಯಸ್ಸಿನ ಮೂಲಕ ಬದಲಿ.

1. ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅನರ್ಹತೆ;
2. ಡೋಪಿಂಗ್ ನಿಷೇಧದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಈ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಇಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನರ್ಹತೆಗೆ ಉಲ್ಲೇಖವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಮುಗ್ಧತೆ ಬಹಿರಂಗಗೊಂಡರೆ, ನೌಕರರು ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಒಂದು ಅಡಚಣೆಯಲ್ಲ.

• ಒತ್ತಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ;
• ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ;
• ಕಾರಣದ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ವಜಾ.

ಒತ್ತಾಯದ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾ

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರ ಮನಸ್ಥಿತಿಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ ಬೆದರಿಕೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ. ಅಂತಹ ಬಲವಂತವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ತನ್ನ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು, ನೌಕರನು ಬಲವಂತದ ಮನವೊಪ್ಪಿಸುವ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು. ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸರಳ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಲಾತ್ಕಾರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಆಡಿಯೊ ಮತ್ತು ವಿಡಿಯೋ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇಂತಹ ಬೆದರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮನವೊಲಿಕೆಗೆ ಒಳಗಾಗದಿರುವುದು ಉತ್ತಮ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಅಂತಹ ವಜಾವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು;
• ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು;
• ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅಥವಾ ಚಿಕಿತ್ಸೆಗೆ ಒಳಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದೇಶದ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ, ನೀವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಬೇಕು.

ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಕ್ಷ್ಯವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾ

ಆಧಾರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

1. ನಿಯಮಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿದಾಗ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಬೇಕು, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆದೇಶ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಆದೇಶದ ನಕಲನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು.
2. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಂಟಾದ ವಸ್ತು ಹಾನಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವರದಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
3. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹಾಜರಾತಿ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಇದು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.
4. ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.
5. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಡಿತವು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲಾತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿರ್ಧಾರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು.

ಆಧಾರವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಮಾನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಎಲ್ಲಿ ದೂರು ನೀಡಬೇಕು?

ಸಹಜವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅವನು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸಹಾಯ ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಹಾಗಾದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕು?

• ಉದ್ಯಮದ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್;
• ಫೆಡರಲ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್;
• ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಷನ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು;
• ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ.

ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಬಹುತೇಕ ಖಾಯಂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ನ ಸದಸ್ಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ನಂತರ ಈ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ದೂರು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ದೂರು ಕಳುಹಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು.

ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಫೆಡರಲ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅಥವಾ ಇದನ್ನು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೊಲೀಸ್" ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ದೇಹವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನ ಕೆಲಸವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಕಾನೂನಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಾನೂನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ. ಇತರ ಸಂಗತಿಗಳು: ಸಾಕ್ಷಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯ, ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗಳನ್ನು ಈ ದೇಹವು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ

ಈ ದೇಹವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದನ್ನು ಮೊದಲು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯು ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕೆಲವು ತನಿಖಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾಹಿತಿಯ ತಪ್ಪು ನಿರೂಪಣೆ, ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಆಧಾರರಹಿತ ಆರೋಪಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಈ ದೇಹವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು.

ನ್ಯಾಯಾಲಯ

ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯಮವು ಇದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅದರ ಮರಣದಂಡನೆಯು ದಂಡಾಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿದೆ.

ನೀವು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಮೊದಲ ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಗಡುವುಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವಾಗ ಸಮಯ ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವುದು ಕೆಲಸದ ಅಕ್ರಮ ಅಭಾವವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

1. ಫೆಡರಲ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಫೋಟೊಕಾಪಿಯನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
2. ಹಕ್ಕನ್ನು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ ಬಹಳ ನಂತರ ಕಲಿತ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು.

ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿರುವುದು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸದಿರುವುದು ನೌಕರನ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವುದು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ:

1. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನೊಂದಿಗೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ದಂಡಾಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ಇದರ ನಂತರ ಒಂದು ದಿನದ ನಂತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
2. ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನೌಕರನ ನೇಮಕ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಮರಳುವಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.
3. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅನೈಚ್ಛಿಕ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
4. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾರಂಭದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಪತ್ರವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ರದ್ದತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.
5. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ಶಾಸನಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.
6. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
7. ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ.
8. ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಹಾಳೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪೂರಕವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಕ್ತ ಸಂಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಅಭಾವದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಸಂಗತಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರಳುವಿಕೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಕಾನೂನು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಚಲಾಯಿಸುವುದು ಮಾತ್ರ ಉಳಿದಿದೆ. ಅರ್ಹ ವಕೀಲರು ಇದಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿಯೂ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಶಾಂತಿಯುತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಲ್ಲ ನಾಯಕನ ಮನವೊಲಿಕೆಗೆ ಬಿಟ್ಟುಕೊಡದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಶರಣಾಗದಿರುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯ.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾ ಎಂದರೆ ನೌಕರನ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ.

ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಗಳು

1. ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 77 ನೌಕರನೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಮಗ್ರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.
2. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು (ವಿಧಾನ) ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಜಾ: ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣಾರ್ಥಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಕೆಲಸಗಾರರು; ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಅನುಸರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.

ಹದಿನಾಲ್ಕು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು, ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು ಮತ್ತು ತಂದೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಕಾನೂನಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಅಂಗವಿಕಲರಾದ ಅಥವಾ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ-ತೀವ್ರವಾದ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ನೌಕರನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು, ಅಂದರೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸತ್ಯದ ಸರಿಯಾದ ನೋಂದಣಿ.
• ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ದೋಷಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳು

1. ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯ ಹಕ್ಕು.
2. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕು.
3. ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಹಕ್ಕು.
4. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರದ ಹಕ್ಕು.

ಅಕ್ರಮ ವಜಾ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕು

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಾಗರಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ನೀವು ದೇಹವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಈ ದೇಹವು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ದೂರನ್ನು 10 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಅವನು ಪಡೆಯದ ಎಲ್ಲಾ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪಾವತಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ: ನೈತಿಕ ಹಾನಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ವಕೀಲ ಅಥವಾ ವಕೀಲರ ಸೇವೆಗಳು.

ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ತಪ್ಪಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

16.06.2017 |

ಎನ್ಅಕ್ರಮ ವಜಾ ಉದ್ಯೋಗಿಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಯಾವುದೇ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಹಾಗೆಯೇ ಮೈದಾನಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ.

ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡಲು ನೀವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದುಮತ್ತು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವಿರಿ ನಿಮ್ಮ ವಜಾ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿದರೆ ನೀವು ಏನು ಪಡೆಯಬಹುದು?.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ? ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲಿ ದೂರು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ?

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಎಷ್ಟು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ?

ಕೆಳಗಿನ ಲಿಂಕ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿವಿಧ ಆಧಾರಗಳ ಕುರಿತು ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಿ.

ನಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ವಕೀಲ ವ್ಯಾಲೆಂಟಿನಾ ಯೂರಿಯೆವ್ನಾ ರುಮಿಯಾಂಟ್ಸೆವಾ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಾಗಿ ನೀವು ಬರಬೇಕೆಂದು ನಾವು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ(ಲಿಂಕ್‌ಗಳ ಮೂಲಕ, ವಕೀಲ) . ಫೋನ್ ಮೂಲಕ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಾಗಿ ನೀವು ಅಪಾಯಿಂಟ್ಮೆಂಟ್ ಮಾಡಬಹುದು+7-981-746-76-21 (ವಾರದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 10 ರಿಂದ 18 ರವರೆಗೆ)

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳು ಯಾವುವು?

ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಯಾವುದೇ ಹೇಳಿಕೆಯಿಲ್ಲ - ನೌಕರನ ಹೇಳಿಕೆ; ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ (ಲೇಖನ), ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಆಧಾರಗಳು (ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು) - ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರ, ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಮರುಹೆಸರಿಸಬಾರದು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಡದ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆ (ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು) .

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ವಿಫಲವಾದ ದೃಢೀಕರಣವೂ ಇರಬೇಕು. (ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು) .

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು, ನೀವು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೀವು "" ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಓದಬಹುದು.

ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಮರುಸಂಘಟನೆ ಅಲ್ಲ, ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ, ಮರುನಾಮಕರಣ (ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು

ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ಷರತ್ತು 5 (ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ) ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ತೆಗೆದುಹಾಕದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವ ಸಾಕ್ಷಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಸರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಬಹುದು: ಮತ್ತು ಅದು ಹೇಗಿತ್ತು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಬಗ್ಗೆ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು .

ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ನೀವು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು?

ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಕ್ರಮ ವಜಾನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪದಗಳು ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು, ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ನೀವು ವೇತನವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

IN ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತನಾಡಬಹುದು?

ಮೊದಲಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ. ಇವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 77 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು:

1) ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ (ಈ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78);

2) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ಈ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 79), ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ನಿಜವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷವು ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಬೇಡಿಕೆಯಿಲ್ಲ;

3) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ಈ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80);

4) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ (ಈ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 71 ಮತ್ತು 81);

5) ನೌಕರನ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಅವನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಥವಾ ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಚುನಾಯಿತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ (ಸ್ಥಾನ) ವರ್ಗಾವಣೆ;

6) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕಾರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ (ಅಧೀನತೆ) ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಮರುಸಂಘಟನೆ (ಈ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 75) ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ;

7) ಪಕ್ಷಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ (ಈ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 74 ರ ಭಾಗ ನಾಲ್ಕು);

8) ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಅವನಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಗುಣವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ( ಈ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 73 ರ ಭಾಗಗಳು ಮೂರು ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು);

9) ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರಾಕರಣೆ (ಈ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72.1 ರ ಭಾಗ 1);

10) ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳು (ಈ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83);

11) ಈ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿದರೆ (ಈ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84).

ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

81 ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು, ಇದು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು:

1) ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ;

2) ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ;

3) ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಂಗತತೆ;

4) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);

5) ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ;

6) ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ:

ಎ) , ಅಂದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನ (ಶಿಫ್ಟ್) );

ಬಿ) ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಸೌಲಭ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು) ಅಮಲು;

ಸಿ) ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನಿನಿಂದ (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;

ಡಿ) ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ), ದುರುಪಯೋಗ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು;

ಇ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಕಮಿಷನರ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೆಲಸದ ಅಪಘಾತ, ಸ್ಥಗಿತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ;

7) ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಸ್ವತ್ತುಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ;

7.1) ನೌಕರನು ತಾನು ಪಕ್ಷವಾಗಿರುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅವನ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ-ಸಂಬಂಧಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಈ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಂಗಾತಿಯ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ಮಕ್ಕಳ ಆಸ್ತಿಯ ಸ್ವಭಾವದ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ;

8) ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ;

9) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅವರಿಂದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;

10) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;

11) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ;

13) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;

14) ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71), ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಶಿಕ್ಷಕ ಕೆಲಸಗಾರ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 336), ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 278), ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನೊಂದಿಗೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 348.11).

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರು, ರಕ್ಷಕರು, ಪುರಸಭೆಯ ನೌಕರರು ಇತ್ಯಾದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳಿವೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದುಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಆಧಾರವಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗಗಳಿವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರರಜೆ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ , 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು, ಹದಿನಾಲ್ಕು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರು (ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗು), ಈ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ತಾಯಿಯಿಲ್ಲದೆ ಬೆಳೆಸುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 1, 5 - 8, 10 ಅಥವಾ 11 ರಲ್ಲಿ (ಮೇಲೆ ನೋಡಿ) ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 336 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರಲ್ಲಿ (ಒಂದು-ಬಾರಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಬಳಸಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿರುದ್ಧ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಮಾನಸಿಕ ಹಿಂಸೆ, ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಶಿಷ್ಯ )

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವೇ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯು ಕನಿಷ್ಟ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (ದಿವಾಳಿಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಕಡಿತ) ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನೌಕರನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಬೇಕು. ಸೂಕ್ತ ವಿಧಾನ. ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮ್ಮಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಕೋರಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ನೀವು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿ, ನಂತರ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ, ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ನೀಡಿ, ಮತ್ತು ನೀವು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವರದಿಯನ್ನು ಸಹ ಬರೆಯಿರಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಗಡುವುಗಳಿವೆ. ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಗಳು (ಓದಿ).

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ: ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಆಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲವೂ ತುಂಬಾ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಸಹ, ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳು.

ಮತ್ತು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಕೊನೆಯ ವಿಷಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮ, ಇದು ನೀವು ಕೇವಲ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅದನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಬಹುದು. ಇದು ಮಿತಿ ಅವಧಿವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಅಕ್ರಮ ವಜಾ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗಬೇಕು?

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯ , ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದವಾಗಿರುವುದರಿಂದ. ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮನವಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ!

ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಹಾಗೆಯೇ ರಾಜ್ಯದ ಸಂವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ದೇಶದ ಬಹುತೇಕ ಇಡೀ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯು ಈ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ, ತಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳಿಗೆ ಬದುಕಲು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಕ್ರಮ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು, ಅವರ ಅಳಿಸಲಾಗದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ? ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಯಾವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು? ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ನಂತರ ಇನ್ನಷ್ಟು.

ವಜಾ: ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಹಿಂದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾನೂನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದದ್ದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಬಯಕೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಲವಾರು ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿವೆ - ಇವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕೂ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲೇಖನವನ್ನು ಹಂಚಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದರೆ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಶಾಸಕರು ಒದಗಿಸದ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸೂಚಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ನಿಗದಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದಾಗ ಕೆಲಸದಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಾಸನವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ "ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ" (ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ), ಹಾಗೆಯೇ "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ" ಪದಗುಚ್ಛಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ನೌಕರನು ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತ ನಿವಾಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಳೀಯತೆನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸ್ಥಳಾಂತರದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ಇದು ಅವನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಯ ಒಂದು ಹಂತವಾಗಿರಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಅವನು ಮೊದಲು ಇರಬೇಕು ಅವನ ಹಳೆಯದರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಕೇವಲ ಔಪಚಾರಿಕತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯವು ಅದರ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಕ್ತಾಯ ಅಥವಾ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಬಹುದು.

ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಗಾಯಗೊಂಡ ಪಕ್ಷವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ? ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಲೇಖನಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಎಲ್ಲದಕ್ಕೂ.

ಇದರ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳ ಸರಿಯಾದ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಿದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಲವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ವೇತನ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರನೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಭವಿಸುವ ನೆಪಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ವೇತನ ಬಾಕಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮರುಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದ ಮಾತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ಉದ್ಯಮದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಂತಹ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ದಿವಾಳಿಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅದನ್ನು ಸಹ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಮುಂಬರುವ ಈವೆಂಟ್‌ನ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅವರ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಈ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗದ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ (ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು), ನಂತರ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸೂಚಕಗಳಿಂದಾಗಿ ಸ್ಥಾನದ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಮಾತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು: ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು - ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ

ಕಾನೂನು ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರ ವಜಾವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಪ್ರತಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಈ ವರ್ಗವು 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅಂತಹ ಮಗುವನ್ನು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಆಗ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಿತಿ 18 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯಮವು 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಂಗವು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ - ಈ ನಿಯಮವು ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ ಎಂದು ಶಾಸನವು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಕ್ರಮ ವಜಾ: ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧದ ಪುರಾವೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.

ಇಂದಿನ ವಾಸ್ತವಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ಏಕೈಕ ನ್ಯಾಯಯುತ ಸಂಸ್ಥೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೊರೆ ಹೋಗಲು ಸಿದ್ಧತೆ ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ

ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮೊದಲು, ಮುಂಬರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಆಧಾರಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಎರಡನೇ ನಕಲಿನ ಲಭ್ಯತೆಗೆ ನೀವು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು, ಪ್ರಯೋಗದ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೂ ಮುಂಚೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಿನಂತಿಸಬಹುದು. ನೇಮಕಗೊಂಡ ತಕ್ಷಣ ಎರಡನೇ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ನಿಮಗಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ. ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯವು ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಇದು ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಮಾಸಿಕ ಆದಾಯದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು - ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ - ಸತ್ಯವಾದ ಡೇಟಾ, ಸೇರಿದಂತೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ತಿರುಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಶಾಸಕರು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಪ್ಪಿದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದನು ಮತ್ತು ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ಇದನ್ನು ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನೀವು ಏನು ಬೇಡಿಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು?

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಕೆಲವು ಬೇಡಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅವರು ಏನಾಗಿರಬಹುದು?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಹಿಂದಿನ ಮಾಸಿಕ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕೇಳಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಿದ ಡೇಟಾದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ - ಈ ಕ್ರಮವು ಮತ್ತಷ್ಟು ಲಾಭದಾಯಕ ಅಡೆತಡೆಯಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ನಂತರ ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ) ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು.

ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ದಾಖಲೆಗಳು

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿರುಗುವ ಮೊದಲು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ನಲ್ಲಿ, ಅವರು ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಶುಲ್ಕದ ಪಾವತಿಯ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಗುರುತಿನ ದಾಖಲೆಗಳ ಫೋಟೊಕಾಪಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ನಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಕಲನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಲು ವಕೀಲರು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಪುಟಗಳ ಫೋಟೊಕಾಪಿಗಳು, ಇದು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲದರ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಘನ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಗಡುವುಗಳು

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಶಾಸಕನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಪರಿಚಿತನಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಸಮಯೋಚಿತ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಿದರೆ, ವಾಸ್ತವದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ದೀರ್ಘ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಹಾಗೆಯೇ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗುರುತಿಸುವ ಇತರ ಮಹತ್ವದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ನಂತರ ಮರಣದಂಡನೆಯ ರಿಟ್ ಇದ್ದರೆ, ಈ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಗದಿತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅವನಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕರ್ತವ್ಯದಿಂದ ಎರಡು ಬಾರಿ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಪರಾಧಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ನಿರ್ವಾಹಕನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಮರಣದಂಡನೆಯ ರಿಟ್ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ಈ ಸತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮರಣದಂಡನೆಗಾಗಿ ಸೇವೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ, ಪ್ರಕರಣದ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಶಾಸಕರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕ್ಲೈಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಬೇಕು?

ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಯ ಪಠ್ಯವು ಎತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲವು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮ ಏನು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನವನ್ನು ಫಿರ್ಯಾದಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಹಕ್ಕು ಹೇಳಿಕೆಯು ಪ್ರತಿವಾದಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.

ಕ್ಲೈಮ್ನ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ, ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ನಿಮ್ಮ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು - ಸಂಭವನೀಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮೇಲೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹಿಂದಿನ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯು ಅದರ ಮರುಸಂಘಟನೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಫಿರ್ಯಾದಿಯು ತನ್ನ ಕಾನೂನು ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಎಲ್ಲಾ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದೇ ಕಾನೂನು ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಮಾಹಿತಿಯ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಆಧಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಯಾರಿಗಿಲ್ಲ?

ಶಾಸನವು ಹಲವಾರು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವಿನಾಯಿತಿಯು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ರಾಜೀನಾಮೆ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಉನ್ನತ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಜನರಲ್ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪುಗಳ ಅಭ್ಯಾಸ

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಫಿರ್ಯಾದಿದಾರರ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸಗಾರರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಿರಳವಾಗಿ ಎತ್ತುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅನೇಕ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ರಷ್ಯಾದ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಮೊಕದ್ದಮೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಪ್ರಮುಖ ಬೇಡಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ (ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ) ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಅವನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು. ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಕಳೆದ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ನಂತರ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ರಷ್ಯಾದ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎಂದಿಗೂ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಗತಿಯಾಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿ ಎರಡನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಮೂವತ್ತನೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮಾತ್ರ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ನಿಜವಾದ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಇಂತಹ ನಿರಾಶಾದಾಯಕ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯೆಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸವಾಲನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ರಕ್ಷಣೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 13 ರಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ವಾಸಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆಯನ್ನು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಡೆಯುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕ್ರಮಗಳು

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ), ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಬರೆಯಬೇಡಿ. ತರುವಾಯ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದ ನಂತರ, ಅವನು ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ತನ್ನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು 2 ಮುಖ್ಯ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ:

1. ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು.

ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಆಗಿದೆ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು. ಮೂಲಭೂತ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ "ಅನುಕೂಲಗಳು":

1. ದೂರಿನ ತ್ವರಿತ ಪರಿಗಣನೆ. ಕಾನೂನು ಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿರುವ ದೂರುಗಳನ್ನು 15 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು.
2. ಅಗ್ಗದ ವಿಧಾನ.
3. ಕನಿಷ್ಠ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು. ನೀವು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿರುವುದು ದೂರು ಬರೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು.
4. ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ತರುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ 5.27.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರೀಕ್ಷಕರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ ಗಮನಾರ್ಹ "ಕಾನ್ಸ್":

1. ದೂರಿನ ತೃಪ್ತಿಯ ಸಂಭವನೀಯತೆಯ ಕಡಿಮೆ ಶೇಕಡಾವಾರು. ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಪ್ರಕರಣದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಔಪಚಾರಿಕ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ದೂರು ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.
2. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರ ಮತ್ತು ಗೊಂದಲಮಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅದ್ಭುತ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ.

ನೌಕರರ ದೂರುಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಮಯವು ಮೂಲಭೂತ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ದೂರಿನ ರೂಪ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ನ ಸ್ಟೇಟ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಮ್ಮ ಪರವಾಗಿ, ದೂರನ್ನು ಬರೆಯುವಾಗ ನೀವು ಊಹಾಪೋಹ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಯುತ ತೀರ್ಪುಗಳಿಂದ ದೂರವಿರಬೇಕು ಎಂದು ಮಾತ್ರ ನಾವು ಸೇರಿಸುತ್ತೇವೆ. ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರ್ ಅನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ.

2. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗಿದೆಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮ ಸಂಘಟನೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ. ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 393, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಯಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆರಾಜ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯ

ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಭರಿಸುತ್ತಿದೆ.

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 392, ಆದೇಶದ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ವಿತರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗಡುವು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಕಾಯುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಗಡುವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.:

1. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಮುಖ್ಯ "ಅನುಕೂಲಗಳು" ಈ ಅತ್ಯಂತಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆ
2. ಪ್ರಯೋಗದ ಅಗ್ಗದತೆ. ನೌಕರನು ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಭರಿಸುವುದರಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿನಾಯಿತಿ ಪಡೆದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ವೆಚ್ಚವು ಸಾಮಾನ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ.
3. ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಳ ಚೇತರಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ.ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮಾತ್ರ ಮರುಪಡೆಯಬಹುದು;

ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ವಿಚಾರಣೆಯ ದೀರ್ಘ ಅವಧಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 154 ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು 1 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಆಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಂದು, ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ತಮ್ಮ ಕೈಲಾದಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕ್ರಮೇಣ ತಗ್ಗಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಪಾತ್ರಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಸುಲಭವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮತ್ತು ತಪಾಸಣೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನೀವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಕ್ಕು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ತಕ್ಷಣ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರಗಳು 1. ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 234, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆ

ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ.

ಈ ಅವಧಿಯು ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ - ಆ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶದಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸುವ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಈ ಅವಧಿಯು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ, ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಗಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಯೋಗದ ಅವಧಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

2. ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 394, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಉಂಟಾದ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ನೋವು ಎಷ್ಟು ತೀವ್ರವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳ ಕುರಿತು ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ವರದಿಯಿಂದ ಈ ಸಂಕಟವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು.

ಮುಖ್ಯ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ವಕೀಲರ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ವೆಚ್ಚಗಳಾಗಿವೆ. ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಂಹಿತೆಯ 100, ಈ ವೆಚ್ಚಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಚೇತರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ.